Eric Drutel

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Carnets de route (blog) : › Approche théorique

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mardi 29 juin 2010

Tests psychologiques, faisons le point

10 octobre 2009

arbre détouréEst-ce la pensée gestionnaire qui continue son travail de sape de l'humain au profit des chiffres ou la méconnaissance totale de ce qu'est un test qui conduit à toutes les dérives?

Dans notre monde du conseil, nombre de formateurs dégainent maintenant toutes sortes de tests. C'est devenu l'usage, comme une certaine image de marque. Et comme on passe de la psychométrie au marketing, tout le monde y va de son coup de photocopieuse, de son logo et du rajout de quelques questions en plus pour faire sérieux.

Ca fait classe mais c'est bidon et peut-être dangereux...

Dans cette offre, se pose t-on un instant la question de l'usager? et de notre rapport à la personne que l'on doit accompagner? Dans quel dispositif d'accompagnement mobilise t-on le test?

Avant même de proposer le test, il faudrait pouvoir répondre à certaines questions:

Qu'est ce qu'avoir recours à un test veut dire? Pour nous? Pour le sujet que l'on accompagne? Quel genre de service rend-on à la personne avec un test? Savons-vous ce que mesurent les tests que l'on propose? Sur quoi sont-ils étalonnés? Les avons-nous étalonnés nous-mêmes? Quelle est la population de référence? Dans quel cadre allons-nous faire la passation? Quel est l'état de stress de la personne? Lui avons-nous expliqué ce qu'est un test et particulièrement celui là? A t-elle bien compris la consigne? Comment va t-elle vivre les résultats du test? Est-ce l'occasion d'un dialogue ou lui remettons-nous un résultat informatisé?

On a vu il y a peu, un consultant déclarer à une personne qu'elle était comme ceci, qu'elle avait tel profil après l'examen d'un petit test qui la plaçait dans une situation donnée. "Vous avez agi comme cela, vous êtes tel type de personnalité".

Par quelle magie le consultant peut-il sonder les âmes?

Par ce blog je souhaite simplement faire le point sur les tests et poser mon cadre. C'est dans ce champ là que pour moi l'utilisation d'un test est possible.

Je me représente tout d'abord les tests à la croisée de la biologie et de la statistique. On essaie de rendre compte de quelque chose de l'agencement du psychique-biologique et de le confronter à des échantillons.

Les tests se divisent basiquement en 2 catégories : les tests d'aptitudes et les inventaires de personnalité. Les uns mesurent par rapport à un échantillon normé : âge, études, sexe etc ... les aptitudes de la personne (langage, logique, lecture) par rapport à la moyenne des personnes qui constituent l'échantillon. Les autres sont de l'ordre de l'appréciation de la personnalité.

Les inventaires de personnalité tentent d'évaluer le type d'action d'une personne dans une situation donnée.On essaie par une série d'inférences de déterminer quel types de réactions peut avoir une personne par rapport à une stimulation donnée. Ce n'est que l'organisation dynamique des réactions et leurs forces qui constituent un élément probant de la personnalité d'un individu.

De ce constat, j'en dégage des implications pour le praticien. Un test ne peut s'envisager sans annoncer clairement la référence et ce qu'il est sensé mesurer.

Aux apprentis sorciers donc d' ajouter des questions à votre test photocopié maison. Mais vous devez constituer un échantillon de personnes puis confronter le test à un autre test qui est sensé mesuré la même chose et apprécier les écarts. Enfin, je vous conseille une étude de stabilité dans le temps, disons, une vingtaine d'années. Bonjour le travail...

En posant le cadre, on peut comprendre alors que l'on mesure des données stables dans le temps ainsi qu' une force de l'expression de la réaction par rapport à un échantillon.

Mais que l'on ne peut pas en déduire avec certitude l'agir de la personne en situation donnée. Nous ne savons rien de sa compréhension d'une situation donnée. Le test seul à ses limites.

Par contre, il est possible de prendre en compte la force du trait et sa synergie avec les autres traits. Car plus le trait sera fort, plus la personne aura tendance à réagir de manière systématique quelque soit la situation... ou certains peuvent venir en pondérer d'autres.

Voici le schéma : il y a un trait qui s'exprime plus ou moins fortement et une situation donnée. De cette confrontation résulte un état affectif et cognitif (comment on pense et l'on ressent la situation). De cet état résulte une conduite adaptative.

Vous constatez alors que la situation simpliste du test cité plus haut se complexifie... les traits ne sont pas la conduite! Il s'agit toujours d'un triptyque : cognitions, émotions, actions.

Alors à quoi ça sert?

A se regarder dans un miroir fait de multitudes anonymes. C'est un peu comme la définition d'un appareil photo qui ferait une image de soi. Plus le nombre de pixel est grand, plus l'image semble juste. Mais est-ce une image juste ou juste une image? En tout cas c'est déjà pas si mal d'avoir quelque chose, de pouvoir se situer par rapport à la masse des gens, par rapport à une moyenne. Une moyenne et une norme qui ne sont en aucun cas une vérité.

Ai-je les aptitudes pour tel emploi? Comment suis-je perçu? les réponses ne peuvent qu'être formulées en rapport à l'échantillon. La réponse sera alors : dans la grande majorité des cas, les gens qui occupent tel type d'emploi répondent statistiquement à certaines aptitudes, ou, la majorité des gens ayant ce trait sont perçus comme étant ...

Pour le psychologue, le test fournit de précieuses pistes à parcourir avec la personne. Les résultats sont prétexte à penser le rapport au monde, à l'emploi... voire à alerter si des traits, des profils, des aptitudes sont hors normes. Elles peuvent être une ressources ou déceler un handicap.

Les test sont un outil précieux pour le praticien qui les comprend et sait les interpréter. Ils ne sont jamais sans effets pour celui qui passe cette épreuve. Un test est une épreuve fatigante. La restitution est une étape délicate où un mot peu heurter ou affaiblir.

Notre travail est toujours de dégager du pouvoir d'agir pas de stigmatiser. Ce qui restreint le champ et le nombre des utilisateurs des tests... mais à chacun son métier.

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ps: en se moment je bosse un livre magnifique :

Rouzel, J. (2005). La pratique des écrits professionnels en éducation spécialisée. Paris : Dunod.

Achetez le, c'est la rentrée les rayons sont pleins. Il vous servira toute l'année.

Le "sous travail" un fléau qui gangrène la société française?

Publié le 5 juin 2009

Le "sous-travail" un fléau qui gangrène la société française?

Dans "les échos" du 20 mai 2009, une interview de François Dupuy nous éclaire sur le mystérieux mal dont souffre les entreprises... L'auteur explique que nos entreprises souffrent d'un sous-travail généralisé : une "zone grise" où s'engouffrent les travailleurs pour ne travailler qu'à peine "le quart de leur temps". Ce "travail pauvre" génère un sur-coût et entraîne l'entreprise "dans une politique de rapine" : elles reculent l'âge de la retraite, embauchent des intérimaires ("qui travaillent 40% de plus que les statutaires". Cherchant à faire baisser leur coût de main d'oeuvre, les entreprises délocalisent.

Le livre de Dupuy n'est pas encore paru, ainsi, il est un peu risqué de critiquer la pensée d'un auteur par un article de presse. Cependant les conclusions de son ITW sont assez radicales : favoriser et développer l'auto-contrôle des salariés dans les organisations (pour chercher une émulation par le flicage en quelque sorte) et d'abolir l'administration.

Pour argumenter tout cela, l'auteur s'enferre dans un paradoxe : si les travailleurs ne bossent pas plus dur, on va les remplacer par des machines. Ce ne serait pas souhaitable nous dit-il. Mais il ne pose pas la question de savoir ce qu'apporte le travail humain par rapport à la machine! Si tel était le cas, son argumentation tomberait d'elle-même : le travaille humain n'est pas un travail mécanique, il est humain parce qu'il exige rupture, discontinuité, réflexions, analyses, co-ordinations. Le travail n'est pas l'équation minimale entre matières premières et production du bien. Si tel est le cas,si telle est la recherche d'une organisation, autant mettre des machines et c'est le plus souvent souhaitable.

On ne peut que déplorer sur cette base, la volonté de l'auteur de voir le retour du Tayorisme dans les organisations. On pourrait même parler d'Hyper Taylorisme puisque le contrôle ne se fait pas par le bureau des méthodes mais par les ouvriers eux-mêmes. Une culture des chiffres, de l'hyper contrainte de soi, de la culture du résultat et de la compétition qui fait toujours plus de dégâts dans les organisations du travail.

Faut-il pour autant tomber dans l'angélisme? Non! L'auteur a raison, le mauvais travail coûte cher : au niveau de la qualité de la production et tout autant, au niveau symbolique pour le sujet au travail. Comment se reconnaître et s'aimer quand on fait non pas un sale boulot mais un boulot mal fait?

Ne peut-il alors, dans cette course à la triche, au sous-travail, à y lire la limite d'un taylorisme aveugle qui ne prend pas en compte les productions collectives sur le métier?

Il y a rupture volontaire des salariés parce que le travail ne parle plus. C'est encore une fois dans les espaces de controverses que s'élaborent des stratégies du beau et du bien faire. L'histoire d'une entreprise c'est l'histoire des gens qui y travaillent, de tous les gens qui y travaillent.

Les "nouveaux pouvoirs des experts" placent les travailleurs dans l'aphonie. Ainsi, Francis Ginsgourger, dans un article de la revue Cadres de la CFDT, dénonce les amalgames langagiers des experts en organisations. "Harcèlement au travail", "risques psychosociaux" généralisent la souffrance et la banalisent :

- Ils font disparaître les histoires individuelles au profit d'une logique de chiffres

- Ils déplacent le débat : d'un problème organisationnel vers une logique d'expertise et de tableaux.

"il ne s'agit pas nier le phénomène des "risques psychosociaux" mais de comprendre ce qu'il reflète. Mon hypothèse est qu'il est contemporain d'une profonde crise de l'organisation du travail et de sa gestion. Crise d'organisations et d'institutions qui, par ce qu'elles sur-gèrent autant que parce ce qui n'y est pas géré, fait de la plupart des travailleurs les objets d'une histoire dont ils sont de moins en moins les sujets" ( F.Ginsburger, p 49, Cadres n°434).

Dupuy et Ginsburger lisent dans l'évolutions des organisations la mort du travail : "chronique d'une mort annoncée" pour l'un, "sous-travail" pour l'autre.

Ceci pourrait laisser croire qu'il y a eu un âge d'or de l'organisation du travail... Il n'en n'est rien! De tout temps le monde de l'entreprise est le siège de conflits et de débats.

C'est plutôt dans la recherche d'une cause générale, de la recherche d'expertises et de démarches globales que se situe le danger.

Il ne faut pas cesser de parler du travail, de chercher à définir les postes, les métiers, les fonctions. Pour se faire il faut maintenir, m^me à grands frais, des espaces de débats et de controverses. Ainsi, les démarches sur le mode "projet" si elles dynamisent le groupe d'intervenants, créent des solidarités mais engendrent un flou au niveau des fonctions. Projet hyper défini contre travail flou qu'il appartient au travailleur, seul, de moduler.

Le danger est alors de vivre cet investissement sur un mode personnel. Ce n'est plus un investissement, c'est un envahissement. Tout se referme alors autour du sujet au travail. Il tente d'agir pour son organisation, privé de la multiplicité des voies qui parlent par le métier partagé.

Ainsi donc, le sous-travail est peut-être moins le signe d'un sabotage que la marque d'un dégagement de l'individu face à la menace de se retrouver morcelé dans un réseau d'exigences que seul, il ne peut contenir.

"Sous-travail" et RPS sont les témoins d'un affaiblissement des solidarités des travailleurs et du manque de voie (x) des organisations syndicales...

Ainsi, l'intervention d'un psychologue du travail propose un dégagement : c'est l'action collective de définition du travail et son pouvoir d'organisation qu'il cherche à développer. A terme, les interventions qui engagent toute l'organisation du travail sont un moyen qui semble efficace pour limiter à la fois "le sous travail" comme les risques psychosociaux.

Ginsburger, F. (2009). Definition du travail et pouvoir d'organisation in Cadres, n°434 mai 2009 Dupuy,F (2009). Le sous-travail, un fléau qui gangrène la société française in Les Echos du 20/05/2009

Transmission des savoir-faire, quel contenu?

Publié le 30 avril 2009

La question que je souhaite centrale dans mon parcours est celle de la transmission des savoir en organisation.

Cela peut paraître un peu paradoxal : en effet, n'y a t il pas sur le marché quantité de grilles d'analyses et de formations autour du champ de la compétence individuelle, knowledge management, entretien d'évaluation et bilans professionnels? Alors pourquoi vouloir investir un champ déjà saturé?

Il me semble pertinent d'éclairer par la pratique de la psychologie du travail le champ de la transmission des savoir-faire pour problématiser les outils et surtout leurs usages dans les organisations.

Quel est le contexte de la question de la transmission? Celui d'un métier et d'une organisation.

Du point de vue du métier, les travaux d'Yves Clot nous ont montrés que ce mot de métier pouvait devenir un concept délimité par quatres grands axes que sont la dimension personnelle, interpersonnelle, impersonnelle et transpersonnelle.

Du point de vue de l'organisation, il s'agit de process, de règles prescrites, de représentations sous diverses formes et d'un système d'acteurs.

Ainsi une démarche de transmission des savoir-faire articule plusieurs dimensions : celle personnelle du rapport au métier et de son identité de professionnelle , celle de l'efficacité organisationnelle et des coordinations, celle du lien intergénérationnel et de postures et gestes codifiés, celle de contribution du travailleur au genre et donc de l'évolution des identités professionnelles.

Cela veut dire que si l'on se place dans le champ du métier, on ne peut transmettre ni recevoir sans agir!

Pour apprendre il faut accepter de tenir son rôle "comme obligé d'une tradition qui nous dépasse (Clot)". Il y aurait comme une place à tenir. Je ne suis pas sur que recevoir le savoir ne fasse pas peur. Il faut accepter un temps de porter quelque chose qui nous échappe avant de le faire sien et de se l'approprier.

Pour transmettre il faut s'engager dans une relation avec l'apprenant. En effet, que nous disent nos pairs psychologues ? Que le travail n'est pas la répétition mécanique de gestes ou de postures, mais la confrontation à quelque chose qui nous dépasse, le réel de l'activité.

Le réel du travail met en échec la symbolisation. Transmettre son savoir-faire c'est faire l'expérience devant les autres d'un quelque chose qui rechigne à être dit. Imaginez-vous l'épreuve! C'est un récit du corps et du de l'esprit qui se construit dans l'instant, avec les autres et par rapport aux autres. "Transformer pour raconter, raconter pour transformer " résume Lhuilier. Se transformer pour se raconter, se raconter pour se transformer sans doute.

Celui qui partage sont savoir accepte de travailler à dire et s'écoute le dire dans un mélange d'effort et de surprises. Le sujet est tout entier convoqué dans exercice.

Cela ne peut être un récit livresque,continu, sans faute. Le récit du travail qui se construit dans le groupe peut prendre de multiples formes pour un même événement. On ne transmettra jamais deux fois la même chose!

Parce que le discours d'un seul est plein d'énoncés des autres travailleurs : Dans l'atelier, le bureau, Il y a eu, à l'instant du geste, tant de choix à réaliser, que la reconstruction du discours, en miroir, n'est que figée, l'instant de la parole. S'il fallait raconter à nouveau, le récit serait autre (et son locuteur aussi...).

L'espace de la transmission est là, entre le dire sur le travail et l'intime, ce dont on ne peut pour l'instant parler. Et peut-être dont on ne pourra jamais parler ( loin de moi l'idée de rentrée dans la démarche de recherche de l'aveu. Laissons un voile sur le mystère du sujet au travail). L'espace est là, entre ce que tout le monde sait et dont le contenu informatif est faible, et l'intime qui ne se laisse que partiellement approché.

Travailler c'est tricher, travailler c'est transgresser, travailler c'est ruser, travailler c'est utiliser son corps et tous ces sens dans la recherche sans fin d'un bon geste, du beau et du bien. Transmettre son savoir-faire c'est parler de tricherie, de transgression... ce n'est pas rien.

Revenons un peu au concret. Ceux qui ont l'expérience de l'entreprise savent combien la somme de documents sur les process paraît pauvre face aux multitudes de cas qu'offre le quotidien du travail. Ce n'est qu'un savoir mort, dont l'utilité est bien pauvre face aux heures de travail dépensées à le formaliser.

Ainsi que le dit F. Martini "le technique ne recouvre jamais le travail!". Et nous poursuivons volontiers avec le psychosociologue pour dire " que l'accumulation de prescriptions techniques ne tient pas lieu de transmission du travail". Il faut aller chercher ailleurs, autre chose. Il faut alors être accompagner, introduire le tiers qui fera de tout quotidien, de toute répétition, une rupture. Le sens pourra à nouveau circuler, rien n'ira de soi, il faudra travailler à transmettre et recevoir.

On provoquera alors le récit. Violent? en tout cas inattendu. Le choc d'être confronté par le dialogue à celui qui veut savoir à tout prix et qui s'étonne de tout.

Pour qu'il y ait récit, il faut une rupture. Il faut aller la chercher, ou la provoquer par un artifice. Un récit sur la rupture du cours normal des choses au travail, là ou avant, il n'y avait rien à dire. On va alors parler de transgressions, de tricheries, de quelque chose qui ne se fait pas d'habitude. C'est l'incident, la faille, le trou, le truc qui bloque.

On ne recherche pas l'analyse, l'arbre des causes. Ici il faut parler avec ces tripes, avec son coeur, de toute la ruse déployée pour s'en sortir. Car c'est bien plus que le produit de son travail qui est en jeu...

C'est pourquoi la capitalisation des savoir-faire pour une organisation, est à la fois une formalisation mais aussi un processus continu.

Il faut alors un homme de l'art pour accompagner les travailleurs et créer les conditions favorables à cet échange : Confiance, espace protégé, absence de jugement et possibilité d'une controverse de métier (Dejours et Clot).

Du point de vue de l'entreprise, c'est accepter le changement. Mettre le pied dans cette dynamique c'est être prêt à recevoir, comme pour le travailleur, un héritage de savoir qu'il faut s'approprier. Les exécutants deviennent les inventeurs. Des inventions qu'il faut confronter aux plus grand nombre de rationalités possibles dans l'entreprise.

La transmission des savoir-faire me semble être la transmission de la transgression. Un savoir qui impose le changement. Un changement qui impose l'acceptation que tout ne peut pas être dit, ni écrit; Qu'il faut se faire confiance et rester ouvert aux autres et à soi-même.

Ticket psy, le retour du fordisme ?

Publié le 4 Décembre 2008

En effet, les coûts engendrés par le stress, les troubles musculo-squelettiques (TMS), les dépressions, harcèlements, erreurs humaines, démotivations représentent un pourcentage non négligeable du budget d'une entreprise.

Une politique gestionnaire de la santé au travail est donc sur le point d'apparaître dans le monde de l'entreprise. Il est possible d'en définir deux grands contours : les dispositifs d'alerte et de contrôle internes, des solutions individuelles de prises en charges "externalisées".

Les dispositifs d'alertes: J'avoue ici n'avoir pour l'heure que peu informations ces dispositifs. Mais le principe est le suivant : il s'agit de mettre un référentiel de bonne pratiques et de bonnes attitudes au travail. L'invitation est alors lancée auprès des salariés d'être vigilants quant au non respect de ces directives et d'alerter des personnes relais dans l'entreprise (délégués du personnel, syndicalistes, chef d'équipe).

Le ticket psy : Il s'agit comme les chèque service d'avoir la possibilité de rencontrer un psychologue avec une prise en charge des coûts. Bien sur, il y aura une suite de cabinet accrédités et d'autres pas. Ceci pour normaliser la démarche, le recours au psychologue qui intervient auprès de la personne souffrante dans son cabinet...

Qu'est ce qui nous pose problème?

Le problème est la volonté de restaurer une série de prescriptions pour améliorer la santé au travail. C'est le retour du "One Best Way" du Fordisme. Le retour du bureau des méthodes dans l'entreprise : montée en puissance de l'ergonomie, de référentiels de bonnes attitudes, des bons gestes. Il s'agit d'établir des scripts comportementaux d'un certain "laborieusement correct" comme solutions à tous les mots du travail. Des référentiels servant alors a comparer les entreprises ayant des bons ou des mauvais chiffres de "stress"...

De la même manière, les tickets psy sont un dispositif qui se centre sur la personne et non sur l'organisation. Il se développe ce qu'Yves Clot appelle : "une sorte de recyclage des déchets subjectifs du travail", une sorte de nouvel hygiénisme de la santé au travail.

Pourtant la maladie au travail est importante et doit être entendue. Elle a quelque chose à dire à l'organisation.

Les recherche de la psychologie du travail ont pour but de montrer l'énigme de la normalité au travail. C'est à dire de se poser les questions dans des situations où tout fonctionne bien pour comprendre le système d'échange entre l'individu et la tâche.

Les situations sont nombreuses dans lesquelles les salariés "n'en font pas une maladie!".

Comment font-ils? Où trouvent-ils cette énergie? Comment transforment-ils les situations de travail en ressources? Par la reconnaissance du beau et du bien! Le travail en équipe, en collectif offre la possibilité réparatrice de se reconnaître dans une pratique. C'est la reconnaissance, non pas financière, non pas hiérarchique, ma la reconnaissance entre pairs qui est le garant d'une confrontation victorieuse à la tâche quotidienne.

Une reconnaissance dans quelque chose qui est de l'ordre de sa pratique, son geste à soi, son art de faire. Un geste qui fait écho au métier, à une communauté de destins, d'une histoire des outils, d'une HISTOIRE D'UN SENTIMENT de partager quelque chose de commun qui possède une histoire. Il y a donc dans cette diade métier "transpersonnel"/ style individuel la possibilité d'être reconnu non pas pour qui on est, mais pour ce que l'on fait, ce que l'on est capable d'accomplir!

Ainsi, la réponse des psychologues du travail à la question de "santé et travail" n'est certainement pas celle d'un unique recours à une norme et à des soins individuels.

Elle réside dans la mise en place de collectifs de travail : un collectif dans lequel il est possible de soutenir la CONTROVERSE PROFESSIONNELLE, LA DISPUTE DE MÉTIER. Il faut aller voir ce qui se fait en situation et l'ouvrir au débat. Il faut instituer des débats sur l'activité, sur ce qui se fait, sur ce qui se fait pas, sur ce que l'on aurait aimé faire...

Les choses peuvent se faire simplement car ces étapes de débats participent à la normalité d'une entreprise. Il est normal d'avoir des espaces d'échanges sur la pratique et pour le métier. Ici apparaît donc un rôle possible du psychologue du travail, celui d'accompagner la création et l'autonomie de ces espaces d'élaborations. Rien de révolutionnaire donc, mais un travail nécessaire pour la bonne santé de l'entreprise et de ces salariés.

De mon expérience, dont la trace apparaît dans ce blog, je peux témoigner de la puissance de la mise en place de ces lieux d'élaborations sur l'activité. Qu'ils prennent la forme officielle de travail sur la communication ou la transmission des savoirs, il faut s'engager avec les membres de l'entreprise au nom du métier et pour le métier. Avec des outils adaptés et une conduite rigoureuse de ces entretiens, la santé au travail est bien là. Dans la restauration de la reconnaissance professionnelle et du pouvoir d'agir.


*****

Ce texte fait suite à une conférence d'Yves Clot donnée à Lyon jeudi 4 Décembre 2008.

Je le remercie grandement de sa démarche d'être venu témoigner et baliser par le débat le champ d'action des psychologues du travail.

Action et Dialogue

Publié le 19 0ctobre 2008

"Il est impossible de saisir l'homme de l'intérieur, de le voir et le comprendre en le transformant en objet d'une analyse impartiale, neutre, pas plus que par une fusion avec lui, en le "sentant". On peut l'approcher et le découvrir, plus exactement le forcer à se découvrir seulement par un échange dialogique" Bakhtine. Ainsi, le dialogue dans le groupe qui analyse ses pratiques de métier n'est pas l'antichambre de l'action. Le dialogue est activité, la parole adressé à l'autre et dans le même temps à soi-même est remplie de propositions d'actions nouvelles. Ce qui se joue entre nous, c'est de faire l'expérience vécue de l'expérience vécue. Ainsi la parole nous transforme...