Eric Drutel

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jeudi 21 juin 2012

Les pratiques comme objet d'analyse

L'analyse de la pratique est à la mode, et pour beaucoup de raisons, c'est une bonne chose. A condition de ne pas tomber dans les lieux commun de bonnes pratiques, d'une pensée commune sur le travail instituée, ce qu'Yves Clot appelle la "Ligne Maginot" du travail, il y a beaucoup de bénéfice à construire des lieux de controverse professionnelle.

Une réunion publique à laquelle des collègues et moi avons assisté faisait cette semaine, salle comble. Nous avons apprécié de voir que cette thématique de "la pratique" convoque autant de monde. Mais nous étions interpelé sur le risque que "de pratique" elle devienne "la bonne pratique", dans le sens ou elle se détacherait de l'héritage et du contexte de la production d'un savoir collectif sur le métier.

C'est peut-être, alors, la difficulté d'en faire la démonstration en dehors d'un contexte réel de travail qui nous laissa sur notre faim. En sortant, mes collègues psychologues du travail nous désolions alors de n'avoir pas entendu une parole sur le cadre du métier, les règles de métier, le rapport entre pensée et langage, les cadres théoriques mobilisés. Le risque serait grand que tout se passe comme si l'analyse de la pratique était le nouveau remède miracle, la colle qui ferait tenir la collection d'individus en un collectif de travailleurs. Le management désastreux des 30 dernières années enseignait sur fond de guerre économique, aux salariés à commettre des injustices (Dejours). Charge à eux maintenant, d'intérioriser un monde du travail idéal ou la puissance de l'analyse sauvage fera sauter toutes les résistances. Ne sommes nous pas en train de construire une nouvelle illusion , entretenant encore et toujours ce que Ferenczi appelle "une cécité introspective"?

Ce genre de soirée offre au plus grand nombre de se faire une petite idée de ce qui est mis en chantier dans un tel dispositif mais laisse de nombreuses questions en suspend. Ce matin, je me re-posais la question, répondant dans l'après coup à mon malaise de spectateur : la reformulation est-elle une interprétation? Pourquoi l'animateur s'engage t-il dans cette voie? Quels sont les effets du langage? Quelles sont les "choses" que le groupe construit dans ses tentatives de symbolisations ? Que faire de ces histoires de souffrance partagées? Comment outiller le groupe qui s'engage dans cette voie de l'analyse des pratiques professionnelle?

L'analyse de la pratique est un outil de développement du métier à l'usage du professionnel quand l'articulation entre le lien humain et la technique questionne. Il s'agit pour les éducateurs, formateurs, psychologues, enseignants, tuteurs, médecin d'apprendre à se désempêguer avec l'Autre. Se débrouiller avec ces liens qui nous collent aux pattes tout en se retrouvant entre professionnels dans une représentation du métier qui soit efficace pour le travail. L'analyse de la pratique est aussi une fonction contenante.

Bien sur, l'analyse de la pratique peut s'ouvrir à des métier plus vastes que les métiers du lien à condition de toujours intercaler l'activité entre la personne et le groupe. L'activité c'est le geste le choisi au regard d'un répertoire de possibles que le collectif propose au sujet pour qu'il puisse s'en sortir dans ce qui doit être fait... Ce qui implique un questionnement du groupe au regard de la prise d'informations, une forme de maïeutique.

Del'activité à l'activité réflexive, l'analyse de la pratique peut servir de levier de formation, de montée en compétences, d'analyse des transferts, d'analyse institutionnelle, de régulation d'équipe, d'apprentissage au management... à condition de se poser la question du cadre dans ce qui constitue comme limite et qu'il rend possible.

Deux citations dans les nombreux ouvrages disponibles sur l'app

 Dewey "Aucune pensée, aucune idée ne peut être communiquée en tant qu'idée par une personne à une autre personne. Quand elle est dite, elle est, pour la personne à qui elle est dite, un fait donné comme les autres, non une idée. La communication peut conduire l'autre personne à se poser elle-même la question et à imaginer une idée semblable... C'est seulement lorsqu'elle est aux prises avec les données du problème, en cherchant et en trouvant elle-même le moyen de s'en sortir qu'elle pense" ( 1975 p195).
 Tosquelles "Le travail comporte, d'une part, des types particuliers de coupure, de division, de partage, et de distribution des taches entre des partenaires présents et absents. D'autre part le travail fait surgir des conflits, leur fournit l'occasion d'une manifestation socialisée et exprimable...au dépassement et aux changements de plans où ces conflits peuvent prendre racine et se manifester" Tosquelles cité par Clot 2008.

Enfin, une note de synthèse remarquable sur l'Analyse de la pratique est disponible dans la Revue Française de Pédagogie, n° 138, janvier-février-mars 2002, 135-170 "les pratiques comme objet d'analyse" Marcel, Orly &al

jeudi 29 sept. 2011

Tous étaient frappés!

Quel est le travail d'équipe en institution? Quelle est sa fonction?

C'est en filigrane la question qui tramait la séance d'analyse de la pratique que j'ai animé dernièrement. Ce qui en fait pour moi une séance remarquable c'est la mise à nu d'un étrange phénomène : qu'est ce qui pousse un professionnel, éducateur, directeur, chargé d'insertion à laisser l'équipe éducative de coté, pour faire un "pas de deux", et tenter "en solo" de résoudre un problème avec la personne dont l'équipe a la charge? Même si il s'agit de "micro-événements" dans la vie de l'institution et que rien n'est arrivé, il demeure que les personnes frappées par cette "ensorcellement" témoignent dans l'après coup d'une charge anormale de soucis ou d'un sentiment d'isolement, en tout cas, "d'un quelque chose qui ne vas pas de soi" qui s'est produit.

Le cas exposé par un participant nouveau venu dans le métier peut dans un premier temps paraître une erreur de jeunesse. Il évoque sa peur et sa souffrance de s'être retrouvé convoqué dans un face à face qui l'emmena buter contre le cadre de l'institution.

Le groupe l'écoute et s'y reconnait : Nous sommes au mois d'Aout, l'encadrement est moins nombreux mais le travail sur le chantier est toujours là. Un mot lâché par Hubert, travailleur en insertion, fait mouche. Dans le couloir devant la machine à café il évoque la montée en force de ses pulsions suicidaires. Et voila notre témoin exposer au groupe en analyse qu'il proposa tout de go à Hubert d'en parler dans son bureau. Puis les séances d'aide sociale devinrent en quelques jours des séances de soutien psychothérapeutique "il fallait l'aider, je ne pouvais pas le laisser comme cela. Ca fout la trouille". Tout en se tournant vers moi, m'expliquant qu'il a bien conscience de ne pas être psychologue, il détaille au groupe l'organisation mise en place conscient que "cela allait au delà de ses fonctions initiales"... L'encadrement de retour de congés, mis fin à cette pratique peu de temps après.

L'équipe surprise des paroles d'Hubert analyse la situation. Personne n'a jamais eu avec lui un échange sur le suicide... Le tour de table qui suivit nous montre alors que tous ont vécu cette expérience, voir, la vivent toujours. Tous furent frappés, un jour par un mot, une expression, un geste qui se joue de l'interdit et qui les entraine. Il y a des mots qui "enferment", qui nous "laissent perplexe".

Le groupe reconnait alors que ces mots agissent sur les individus encadrant avec force. Performatifs, ces mots scandés aux travailleurs sociaux les ensorcellent et les éloignent prisonniers, du reste de l'équipe éducative : suicide, folie, schizophrénie... tout un vocable provoquant la stupeur. C'est l'imaginaire qui débarque et paralyse. Il ouvre la porte aux fantasmes de l'équipe, parents ou amants tout puissants engagé dans une lute contre "le mal". C'est le désir, la séduction qui est à l'oeuvre et qui vient "travailler" l'équipe. Il était presque possible d'entendre, j'ai voulu le sauver, l'aimer, j'en avais besoin...

C'est l'équipe en analyse, en offrant à tous ses membres un droit à la parole et un espace d'écoute bienveillant et privé, qui s'attribue alors la force de déjouer le sortilège! Ce qui se dira lors de cette analyse appartient à l'équipe, ils sont enfin entre eux...Tour à tour des éléments "refroidisseurs" du désir sont évoqués : tentative de symboliser ce qui s'est vécu mais aussi dans un éclat de rire du groupe, la dimension primaire du désir et l'attirance sexuelle. Cet habillage du désir permet de le manipuler, d'y réfléchir, de le partager en étant contenu. C'est un paquet.

Le cadre de l'institution est à nouveau évoqué et la dynamique qu'il organise au sein de l'équipe... le nouveau venu conclura la séance par un "j'ai compris à quoi ça sert ces réunions" . Tous accueillirent cette parole comme la reconnaissance d'une nouvelle compétence, il devenait l'un des leurs.

Je souhaiterai retenir deux choses :

La fonction du groupe en analyse est bien de pouvoir élaborer des formules d'intégration du désir acceptables. Il s'agit de reconnaître en la travestissant plus ou moins - selon ce qui est supportable d'entendre- la réalité d'un désir et d'analyser son écart par rapport au principe organisateur de l'institution, du métier, des missions. Dans le témoignage fournit par chacun des membres de l'équipe s'élabore et se partage des solutions pour éviter l'aliénation du travailleur par rapport au groupe en examinant les possibilités acceptables de "travailler" se désir en étant dans les missions de la structure.

On pourra avec Fustier reconnaitre que pour un observateur, tout cela peut paraître d'une extrême banalité. Hors ce qui compte c'est justement la mobilisation au coeur de l'équipe. C'est le processus , le mouvement d'élaboration qu'a pu soutenir le nouveau venu qui a créé l'élément différentiateur, organisateur de l'équipe des professionnels. Le groupe se transforme en équipe et les actes individuels ne sont pas une collection mais incarnent le projet de l'institution. Un projet qui n'est pas figé dans des règlements mais qui permet de faire des essais si le groupe en discute : il s'agit là de construire et de transmettre une identité professionnelle. L'identité du professionnel de l'insertion n'est pas de rejeter le désir, mais semble d'être de trouver des voies "de bonnes pratiques" pour le travailler.

Je vous invite à poursuivre cette réflexion sur les écarts entre les positions individuelles et "les bonnes pratiques professionnelles" construites par le groupe à la lecture du chapitre sur le travail du désir et la sanction de l'écart dans cet ouvrage: 9782100082568FS.gif

mercredi 07 sept. 2011

La femme qui n'avait pas de nom...

Joseph ouvre à peine la porte de son bus que déjà elle s'y engouffre en l'apostrophant "Ca va Joseph?". Les yeux dans le vague, elle chemine au fond du bus. La route n'est pas très longue jusqu'au chantier d'insertion mais déjà les autres travailleurs le questionnent "comment s'appelle t-elle déjà, cette étrange personne?" Elle est pourtant là depuis deux mois mais la colle ne prend pas.

Toute la journée, elle fait fi des interdits du chantier et quitte son travail pour aller fumer, prendre des pauses... le groupe la regarde comme une étrangère. Pourtant elle est sympa, voir hyper attachante. Son histoire est une succession de malchances : famille, milieu, enfants tout y est. Malgré l'empathie du groupe, la colle ne prend décidément prend pas. Le personnel de la structure se sent plus parent qu'éducateur. Personne n'est à sa place...

Lors d'une séance très animée ayant pour sujet les limites de la structure par rapport au cas de cette personne, deux participantes, un peu épuisées lâchent provocantes "Quelle soit là ou pas, c'est pareil"... Elle n'a plus de nom et maintenant la voilà qui disparait. Etrange!

Cette séance de travail avec l'équipe fut particulièrement intéressante et offrit la possibilité d'examiner les possibles de l'action collective : quel est le rôle de cette structure par rapport à l'insertion sociale/professionnelle, quel est le levier que chacun peu actionner et qui prend sens dans la demande de cette personne... Bien sur, l'équipe ne vas pas la laisser tomber. La parole libérée sur son cas permet à l'issue de la réunion de se "dégager", de comprendre ce qui se passe et de retrouver sa place. "Chacun à sa place, et les mêmes règles pour tous" entendis-je comme si on retrouvait le sol sous nos pieds. Et surtout d'aller à nouveau parler avec Thérèse et confronter ce qui est important pour elle avec ce qu'il est possible ou non de réaliser dans la structure. Il y aura à nouveau des possibles...

Lors de cette séance résonnait les propos de Joseph Rouzel dans son livre "La supervision d'équipes en travail social" à propos du social et de la jouissance. La vie en société marche "au pas" dit-il.

Qu'est ce que c'est que porter un nom? N'est ce pas avant tout porter un "non"?

Dans cet exemple, s'illustre que l'accès au social, l'insertion sociale, n'est possible qu'au prix d'un renoncement à la jouissance sans entraves. Les lois des hommes construisent des interdits (à l'inseste par exemple) qui permettent à chacun de soutenir l'incomplétude douloureuse de notre origine, de la séparation avec la mère. En échange il y a une place pour chacun, un nom. Le désir, le projet de vie en communauté naitra autour de l'interdit. Ainsi, dans ce chantier d'insertion, tenir les règles (manifestes ou tacites du groupe) , les accepter c'est porter un nom. L'enjeu n'est pas de produire en quantité, de satisfaire une production mais bien de soutenir un cadre...

Se dérobant à toutes règles, malgré ses sourires, Thérèse n'avait plus de nom, elle s'effaçait. Nous n'étions plus dans le théorique, dans les grands penseurs, illustres psychanalystes. On était dans le réel et quelque chose était à l'oeuvre, elle n'avait plus de nom.

Et comme dans le travail social tout est en lien (tout se transfert?), il a fallu à tout le personnel reprendre courageusement la parole, libérer les échanges pour démêler tout cela et en parler. Pouvoir évoquer des émotions aussi fortes n'a pu être possible qu'en se détachant de l'expérience vécue. La parole a eu fonction de réfréner la jouissance du groupe éducatif. Non, ils ne sont pas tout puissant et ne peuvent sauver tout le monde. Cette parole permet par le langage de retrouver une posture tenable. Ainsi, l'équipe a pu partager ensemble la douleur de ne pouvoir "sauver tout le monde".

Cette mise à découvert du désir de l'équipe permet de faire surgir du nouveau. Il y a eu a travers ces échanges un nouvel élan, une nouvelle impulsion. Ni parents, ni divins, le groupe de professionnels dégagea, lui aussi, par ses renoncements, de nouveaux possibles, de nouvelles pistes...

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lundi 18 juil. 2011

Le projet d'établissement, un document essentiel pour un métier rendu possible!

arbre détouréIl y a de cela une année, un directeur d'institution, me disait qu'il était heureux de voir "qu'on en avait fini de cette mode de l'écriture"... "et qu'on passait enfin à des problèmes organisationnels". Je me retrouvais dans la même situation, en juin 2011, alors que je participais à un débat contradictoire portant sur mon évaluation externe d'un établissement. La directrice m'annonça, tout de go, "C'est bien mignon mais j'ai des préoccupations de terrain bien plus sérieuses à gérer que de fabriquer un document de plus!"

Mes actions, durant cette année scolaire 2010-2011 m'ont fait maintes fois éprouver une réalité de terrain tout autre... une réalité qui pourrait creuser un faussé entre les exigences des dirigeants de structures et les attentes des salariés.

Demande d'agrément, formulaires qualité, pages internet retraçant l'histoire héroïque du fondateurs de l'institution, pléthores de données chiffrées sur la vie de la clinique, agréments, compte-rendus et bilans... les documents qu'une structure s'engage à produire sont nombreux et théoriquement disponibles à tous. Que penser devant les demandes des évaluateurs de tous poils à produire encore et toujours plus? Effet de mode ou réelle utilité?

Pour le dire simplement, d'un coté l'équipe de direction souhaite toujours plus travailler "à la qualité" et de l'autre " des papiers, toujours des papiers à remplir, et pendant ce temps là, on fait pas le travail" grognent les salariés. Une injonction à produire des documents lisibles et ciblés, argumentés, de hauts niveaux de diagnostiques qui créent en retour une exigence, celle d'avoir des réponses quand les arbitrages de métier se font difficiles.

Une réponse qui tarde à venir bien souvent parce qu'une collection de documents ne tient pas lieu d'élaboration sur l'activité de la structure. Il ne faut pas confondre processus et résultat. L'analyse des enjeux et des pratiques n'a pas vocation à rigidifier le travail prescrit. Les attentes des membres de la structure sont plutôt vers un inventaire des possibles, un répertoire professionnel.

C'est dans cette voie que les injonctions à produire de l'écrit se placent. Encore un fois, c'est en attaquant le métier, en ouvrant avec TOUS les professionnels la boite noir de leur activité que l'on peut sortir de ce paradoxe. Pour expliciter en quoi "on fait pas le travail", il faut comprendre avec les pros ce que c'est que "faire le boulot".

Les voies pratiques sont nombreuses : travail d'élaboration sur les objets techniques, démarches "brown paper" en groupe de recherche-action, m'ont offert cette année une loupe suffisamment puissante pour décortiquer gestes techniques et postures. Et au coeur de cela, le plus important, les arbitrages de métiers.

Etre un pro, c'est avant tout, faire des choix! A tout moment. Le geste professionnel, celui de l'infirmière, de l'éducateur, de l'AVS, de l'assistante à domicile et du directeur n'est observable que dans une infime partie. Ils sont dans une large mesure invisible à l'oeil nu. C'est en travaillant sur le détail, sur le micro, et dans l'explicitation qu'apparaît l'important à écrire, le vraiment utile aux autres et à soi-même.

Par exemple : Le moment d'administrer un placébo au malade qui ne trouve plus le sommeil ou aider un vieux monsieur à prendre sa douche ont étés cette années des moments privilégiés pour comprendre l'importance en amont, d'une élaboration commune sur les missions de la structure.

Ou s'arrête le bon bon geste? De quoi témoigner? Qu'écrire sur le cahier de liaison ? Qu'est ce qui fait sens? dans le cadre de mon service, qu'est-ce que la normalité et la pudeur? Que faire les interdits alimentaires? Notre "projet éducatif est-il pas un trop le notre et pas assez le sien? " Voila les questions auxquelles ont abandonne les travailleurs que j'ai rencontré si on ne prend pas le temps, dans l'année, de se réunir et de faire le point sur la mission de l'établissement, son histoire et ses valeurs.

Si le professionnel du lien ou du soin peut compter sur les formations théoriques, la culture de métier, l'apprentissage informel à la machine à café, la mémoire du groupe d'éducateurs, qu'est ce qui va unifier sa pratique? On peut entendre par unifier le fait de créer un pont solide entre les attentes de la personne souffrante ou handicapée et les injonctions d'efficience auxquelles le professionnel doit répondre.

Le projet d'établissement demeure un outil qui permet encore et toujours de reconnecter les éléments disparates et de rendre le pouvoir d'agir aux professionnels. Sans cela, le travail est empêché et l'institution souffre.

Bien sur, inviter des usagers, des assistantes, les stagiaires, les médecins, les administratifs pour réfléchir sur le "qu'est ce qu'on fou là" peut paraître de l'utopie quand "tout le monde se prend la tête" pour tenir les délais et rentrer chez soi bien assez fatigué...

Il faut rappeler que le travail d'écriture du projet d'établissement est un travail nécessaire avant tout pour le quotidien. C'est parce qu'on "sait ce qu'on fout là" que le travail est rendu aux professionnels de la structure.

Pour le fond, il est toujours possible de construire facilement des demi-journées d'élaboration sur un aspect du métier... pour la forme des documents, je vous propose deux lectures:

1- Tout d'abord, les travaux en ligne de l'ANESM

Dans ces travaux de l'ANESM sur le PE/PS, on trouve de quoi matérialiser durablement cette activité d'écriture et d'élaboration sur les missions.

L'ANESM conseille que dans ce travail les principales thématiques à traiter, "les incontournables" , "sachant que la pondération entre ces thématiques, l’importance relative à leur accorder dépendent essentiellement de la nature des enjeux auxquels est confronté l’établissement".

Je considère que les données que l'agence propose de fournir aux travailleurs sont les indispensables d'une activité collective "l’histoire et le projet de l’organisme gestionnaire ; ␣ les missions ; ␣ le public ; ␣ la relation avec les parents, la famille et l’entourage ; ␣ la nature de l’offre de service et son organisation ; ␣ les principes d’intervention ; ␣ les professionnels et les compétences mobilisées ; ␣ les objectifs d’évolution, de progression et de développement".

Autre point important, l'ANESM exige, "pour qu'il y ait un réel usage" la production du document sous deux formes l'un de 30 pages avec annexes, l'autre plus court reprenant "les éléments principaux et les objectifs d'évolution" ayant pour but de "mettre en exergue l'identité de l'établissement car le PE a une vocation de communication" pour " faire figurer les objectifs sous forme de fiches/actions".

2- L'ouvrage de J.-R. Loubat "Elaborer son projet d'établissement social et médicosocial."

ll constitue un guide méthodologique qui peut permettre, sinon une feuille de route, mais d'étayer une discussion avec un consultant sur les passages obligés et la qualité des documents à élaborer lors de son action de terrain.

En guise de conclusion, je souhaiterai témoigner de la réalité des bénéfices de ce travail d'écriture mis en forme par les auteurs évoqués.

Permettre aux travailleurs sociaux ou sanitaires de répondre à la question du "qu'est ce que je fous là" c'est rendre la complète mobilité à leur geste technique, qu'il soit réel ou symbolique.



Le document produit à valeur d'un repère dynamique qui permet non pas de restreindre le champ des gestes possibles mais d'en élargir la palette. Quand on prend soin du projet d'établissement, l'amélioration est presque immédiate, en quelques semaines, les pages se remplissent et l'activité des travailleurs se déploie...

...

mardi 12 oct. 2010

Les plus jeunes et l'emploi... vers quelle culture de métier?

arbre détouréAlors que je travaillais sur deux projets de formation à destination des seniors dans l'entreprise, deux étudiants en école d'administration me contactèrent pour un entretien. Leur travail d'enquête de terrain portait sur les dispositifs d'évaluation de la personnalité dans une optique de recrutement.

Ce qui me frappa dans leur démarche, ce ne fut pas tant le sujet de leur enquête que les éléments retenus pour construire la problématique de la sélection. Pour ces deux têtes blondes, les enjeux du recrutement semblaient être "d'évaluer l'inné ou l'acquis" et de déterminer "quelle part de la personnalité resterait stable et quelle autre part pourrait être changée par l'entreprise".

Au delà d'une réponse circonstancielle sur la structure de la personnalité, l'organisation des traits et leurs arrangements dynamiques, cette question à la fois brutale et froide sur le recrutement me laissa dans un certain malaise.

Je fus tout d'abord déçu. Comment peut-on arriver sur le marché du travail en étant culturellement si démuni? J'ai été attristé de les voir si peu porteur d'un projet de vie, de la volonté de tenir une place parmi des pairs, de confronter leur héritage à un collectif de travailleurs. Il me semblait qu'ils acceptaient d'être choisis dans ce qu'ils avaient de plus intime et de l'offrir à l'organisation pour "être transformés". Mon injonction à rencontrer, avant toute journée de recrutement, leur futurs pairs et à témoigner d'un désir de métier, de se reconnaître dans une oeuvre et de la porter au devant des autres semblait lettre morte.

N'ayant pas connu les lycées, les boites à bac, j'ai passé mes examens scolaires patiemment dans la filière technique du CAP au DESS. Si bien que d'aussi loin que je me souvienne, mes diplômes étaient la confrontation "victorieuse" de mes représentations avec la réalité d'un métier porté par les enseignants ayant ou étant en poste dans une organisation du travail. Je n'étais jamais autant que ce que je voulais être. Tout mon apprentissage de métier c'est fait par les cours techniques mais aussi par le décodage précis et continu des blessures des mains des profs techniques, de la fatigue d'un prof en cours du soir, du porté de son costume, du travail de ses silences qui étaient autant d'indices précieux d'un futur de professionnel qui ne se révélait de médiatisé par le corps souffrant de l'homme de l'art. Profs au Cnam ou ancien de chez Telemécanique, leur travail tordait les mains, fatiguait les yeux et courbait le dos.

Et si ces deux étudiants attendaient du psychologue l'explication du test, l'invitation à trouver une faille, une issue dans cet avenir implacable ou la biologie avait déjà distribué les cartes de leur avenir? D'après la révélation de leur "inné" ils seraient ou non les cadres de demain? Insupportable! Comment donc, ne pas les comprendre, et les inviter à développer, à apprendre ce que travailler veut dire... mais comment s'apprend le sens du travail?

Alors que je met en forme ma formation sur le tutorat/référent professionnel, Je rejoins les conclusions que Bernard Masingue ébauche dans son rapport sur l'importance déployer le tutorat des seniors. Alors qu'il met en avant la compétence reconnue des tuteurs comme détenteurs d'une expertise professionnelle, ainsi que leur participation à la démarche qualité de l'entreprise, j'aurai aimer le voir développer le management intergénérationnel et sur l'apprentissage de la diversité . Peut-être aurait-il pu même substituer l'idée de management intergénérationnel pour celle d'école intergénérationnel du travail où l'on apprendrait à déployer son action dans toutes les dimensions du personnel au transpersonnel. Il ne s'agirait pas tant de performance de l'organisation que celle du collectif. Le rôle du tueur serait alors d'apprendre à penser et travailler par modalités et espaces de controverserses professionnelles.

Il y aurait une réponse à la problématique du recrutement de ces deux étudiants, une alternative à l'arbitrage entre l'inné et l'acquis par la reconnaissance d'une compétence à la collaboration, à la mise en oeuvre de l'intelligence de la pratique...faites de déstabilisations constructives et du droit à l'erreur et à l'aventure d'une pratique en devenir.

mardi 29 juin 2010

Segmentation du travail et tolérances des contraintes

Publié le 6 février 2009

Depuis trois mois, les usagers et fonctionnaires du bureau de poste de mon quartier vivent une petite révolution.

Le bureau de poste tout entier passe à l'heure des TIC!

Fini les aléas des guichets, les files d'attentes. Le look du bureau est maintenant "service public" : une borne à l'accueil propose de choisir son ticket de passage en fonction de la demande. Puis, muni du précieux sésame, il suffit d'attendre sur une banquette que s'affiche son numéro et celui du guichet pour être servi.

J'ai vécu cela de manière assez négative!

Mon bureau de poste de Mon quartier livré en pâture aux ERP! Je voyais déjà le tableau : Les tâches devenues segmentées, les contraintes exogènes pesant sur l'activité du fonctionnaire, les TMS, l'absentéisme au sommet et l'économie de personnel allait fortement malmener cette organisation du travail et ses collectifs.

Mon enquête en voisin m'a forcé à nuancer ma vision et a tirer quelques conclusions sur l'implantation des TIC dans l'organisation du travail... Curieusement, et pour l'instant, les fonctionnaires s'y retrouvent.

Voilà bien un mystère de la normalité du travail qu'il me faut éclaircir!

Quelques questions entre deux courriers à poster me révèlent qu'ils ont compris que cette segmentation des tâches étaient construite sur une modélisation partielle de leur métier. La preuve en est qu'il arrive parfois qu'une demande d'un usager explose les normes établies. On voit alors sortir le chef de son bureau (sûrement alerté par le logiciel) et venir voir les guichets lorsqu'un traitement est anormalement long.

De même, cette normalisation et mesure du temps de service à l'usager peut permettre la comparaison chiffrée des fonctionnaires entre eux et de là, en déduire leur efficience. D'où une possible rémunération à la tâche. Les préposés en sont conscients.

Cherchons quelques pistes :

Un fait connu par l'implantation des TIC dans les organisations du travail c'est que le personnel gagné sur les tâches de saisies ou de traitement de certains processus, se retrouve dans un autre dispositif. Ainsi, la rationalisation du service, si elle a permis d'économiser du personnel derrière le guichet, doit ouvrir de nouveaux postes. Pour preuve, il y a maintenant à l'entrée du bureau de poste, une charmante personne qui "aide" les usagers à faire le bon choix de service.

Ce point est important car il est très instructif : La personne à l'accueil doit palier le manque de discernement de l'usager qui ne sait pas comment qualifier sa demande. Soit. Mais nous pouvons y voir aussi, le fait que l'usager résiste à faire gratuitement une part du travail du fonctionnaire. Avant, c'était au fonctionnaire à opérer le choix de séquences d'actions en fonction de sa propre analyse de la demande de l'usager. Maintenant, c'est à l'usager de bosser et gratuit! Normal que certains résistent ou tentent de contourner le système...

Pareillement, il y a maintenant à l'entrée un guichet à tout faire qui ne dit pas son nom : il s'agit du retrait des colis et de l'affranchissement. Mais comme il est près de la borne, les usagers viennent souvent obtenir un petit "bonus aide" de la part du fonctionnaire : de la monnaie pour un timbre, un affranchissement sans attendre son numéro.

J'y vois là, un vestige de l'ancienne organisation qui ne veut pas mourir ou le maintient au prix fort, d'une organisation collective du travail qui ne peut pas se couper totalement du service à l'usager qui forcement déborde le cadre.

Tout ce passe comme si il fallait un espace non segmenté, un "guichet d'incertitudes" pour évacuer une trop grande rigidité de cette nouvelle organisation postale. Ce guichet à l'entrée m'apparaît comme le sas pour évacuer la tension en cas de coup dur. Il faudrait que j'aille cuisiner le préposé... Cela voudrait dire, que loin de la prescription des grands informaticiens du service des postes, les préposes de mon bureau, ont recréés ensemble un espace de régulation sociale pour évacuer la tension induite par cette sélection à l'entrée obligatoire. Humm, je suis fier d'eux.

Sérieusement et pour conclure:

Ce qui veut dire que l'appropriation d'un système TIC ne va pas de soi et ne peut se décider sur le papier. Il faut avoir des éléments de vie au travail pour essayer d'interpréter l'usage des interfaces.

Pour que cette appropriation semble fonctionner, il a fallu que les préposés sacrifient quelque chose pour obtenir une amélioration de leur condition de travail. Accepter d'être surveillés et minutés. En laissant traîner une oreille dans le bureau de poste, je me suis surpris à entendre un préposé dire qu'il était content de cette organisation car il y a avait plus les interminables queues dans l'agence. Les agents de la poste ont accepté une amputation apparente de leur liberté d'organisation pour offrir un meilleur service et un meilleur accueil à l'usager.

Il y va de l'image métier du postier. Il n'est plus celui qui" rame" au fond de la salle, tout au bout de la queue, mais est mis en scène par l'organisation du travail : plus de queue (ambiance moins Russie rideau de fer), les queues bornées lui laissent en espace pour respirer et être visible par tout le monde dans l'agence. Et enfin, la relation de service est aussi modifiée par le fait que le client vient avec une demande élaborée ou pré-élaborée (par la sélection sur la borne) . Il fait symboliquement une partie du travail, partage avec le fonctionnaire une partie de son labeur. Vers une nouvelle donne dans la relation de service?

Deusio, le poste d'aide à tout faire qui courrait derrière les fonctionnaires est lui aussi mis en scène de manière positive. La personne est à l'accueil et en aidant la sélection des ticket aide les autres en amont de leur tâche.

Enfin l'existence de ce que j'appelle la zone d'incertitude nécessaire - le guichet à tout faire qui ne dit pas son nom- est une voie symbolique et technique qui permet aux fonctionnaire de réaliser un ajustement nécessaire face à la contrainte des logiciels qui découpent et prédéterminent leur tâche. Je pense qu'avec cette possibilité, ils se sentent moins exposés.

Ces quelques lignes pour évoquer que pour travailler la conduite du changement et l'appropriation des TIC il faut aller chercher des données qui sont des données de métier, de représentation de la tâche, d'héritages socio-techniques. On le voit, le mystère de la normalité du travail ouvre sur bien des territoires du métier. Dimension personnelles, interpersonnelles, transpersonnelles et impersonnelles se répondent. Il faut ranger son logiciel d'aide à la gestion et ressources humaines (si si cela existe!) et attaquer le métier, chercher, découvrir et partager.

Si jamais la machine s'emballe, qu'effectivement les TMS font un bon, que la qualité du service pose problème en regard des normes il faudra bien intervenir.

Dans ce cas, c'est au sein des collectifs qu'il faudra aller chercher une info pour trouver quelle adaptation réaliser. Une adaptation peut être pas évidente ni efficiente mais qui aura du sens pour les fonctionnaires du bureau de poste. La solution sera probablement là, dans une recherche-action de leur activité de service.

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Ce petit texte n'est en rien une enquête rigoureuse, mais à vocation "à divertir" le lecteur en essayant de faire passer quelques idées sur la conduite du changement et l'analyse de l'activité. Ce qui est valable pour mon petit bureau de poste pourrait l'être pour de grandes organisations du travail...

Les entreprises en réseau, un colosse aux pieds d'argile ?

Publié le 3 Décembre 2008

Je me propose de partager brièvement un retour d'expérience d'une organisation du travail fonctionnant totalement par le numérique, pour le numérique.

Cet événement, un dysfonctionnement auquel j'ai été confronté, fait sens pour le psychologue du travail. Il me permet de visiter à nouveau mon travail de recherche sur l'entreprise en réseau.

Une entreprise qui parait sous la plume de bien des auteurs, assez paradoxale : une démultiplication des processus de l'activité numérisée qui ne peut résoudre totalement les aléas des interactions humaines.

L'argumentaire le plus utilisé pour vendre des ERP est l'intégration des systèmes, la convergence numérique.

Une convergence rendu possible par la multiplicité des passerelles entre les réseaux. Une convergence rendue possible par l'usage d'interfaces qui modifient la perception de l'utilisateur : unité de lieu et d'action sur l'environnement de travail.

Le second argumentaire repose sur la lisibilité de l'entreprise. Il est possible au consommateur de service de tout connaître de l'avancée de son dossier à distance.

Enfin, l'entreprise parce qu'elle accepte de normaliser ses processus s'ouvre à la soustraitance. Ceci à deux effets: Les frontières physiques de l'entreprises s'effacent peu à peu. La hiérarchie se multiplie en sous-systèmes, "problématisant" le management et les retours d'expérience.

Est-il encore besoin d'expliquer, pour le dernier facteur, que la modélisation des activités par les ERP se basent de facto sur une vision simplifiée de l'entreprise et des étapes de production, ne tenant pas compte des aléas du réel?

Ceci à pour résultat de fragiliser le travailleur en ce sens que l'intimité nécessaire à l'activité de chacun est perturbée. Privé d'espace secret de recherche, de trouvaille, de bidouillage, le travailleur du numérique, même le plus modeste, est exposé.

Une sur-exposition du travailleur qui est gommée, rendue supportable par les interfaces qui donnent aux travailleur une illusion de contrôle sur le travail. L'interface sécurise et protège dans un simulacre d'ubiquité. Si bien que le niveau de vigilance tombe, la confiance va de soi, les habitudes de passer d'un écran à l'autre font le reste.

Au bout du compte, quand l'incident arrive, on en revient "au facteur humain". Sécurisé un réseau, faire monter la qualité répond toujours aux mêmes impératifs : prendre le temps de parler métier, se réunir, se rencontrer, accepter de mettre en place de manière concertée des processus validés pour un temps, accepter l'autre, comprendre que l'on fait partie d'une seule et même équipe...

Lecture conseillée: le toujours moderne "illusion informaticienne" de F.Pavé.

Aide à domicile et subjectivité des travailleurs

Publié le 16 Octobre 2008

Une intervention que je conduis actuellement auprès d'un organisme prestataire d'aide à domicile m'offre l'opportunité de réfléchir sur la question de la subjectivité au travail. Je tiens à remercier cette société qui m'a ouvert ses portes. J'espère que ces quelques lignes pourront aider les personnes qui ont accès à se blog (RH, chefs d'entreprises) de réfléchir sur la relation de service ou de chercher des pistes de documentation. Voici que s'ouvre pour nous une problématique passionnante : quels sont les enjeux de la subjectivité des travailleurs dans les métiers de service? La subjectivité engagée dans le travail individuel ne peut-elle pas faire obstacle à la professionnalisation?

Pour conduire mon travail de recherche et préparer mon intervention auprès de ces personnes (il s'agit de la formation-action de coordinateurs de cette structure) je me suis aidé des travaux d'Yves Clot (bien sur!) mais aussi d'un livre incontournable "Pourquoi travaillons-nous?" oeuvre collective de sociologues du travail réalisé sous la conduite de Danièle Linhart. Ouvrage paru cette année dans la collection "clinique du travail" du CNAM.

"Le sujet au travail est l'obligé d'une tradition qui le surplombe" enseigne Yves Clot.

Mais ce constat des dynamiques mises en jeu dans l'activité de travail n'est pas l'apanage des seuls psychologues du travail. Le management "moderne" s'emploie à tirer profit lui aussi de cette relation entre le travailleur et l'organisation du travail en percevant la subjectivité comme un facteur efficient de la production. Mais tenons nous éloigné des cas d'école et des dérives des grands groupes industriels; la littérature et les films sensations sont bien assez fournis pour nous faire peur!

Intéressons-nous à ce milieu de l'aide à domicile, où malgré les diplômes et formations qualifiantes disponibles (AVS et CAFAD), la réalité de terrain montre une professionnalisation encore en jachère. Que nous apprend la sociologie du travail sur ce milieu : tout d'abord un lexique singulier. Une série de mots qui se répondent et s'entrechoquent.Lien social, genre (féminin/masculin), sale boulot, reconnaissance, pollution, ménage, savoir cachés, professionnalisation.

Dans les 10 prochaines années, les secteurs des services offriront le plus d'emploi. Ces secteurs placent "la relation de service" au coeur de la qualité du produit : pour se faire l'engagement subjectif des travailleurs est essentiel.Pourtant ces entreprises du service à la personne, comme le maintien à domicile peinent à trouver du personnel car les métiers offerts sont perçus comme précaires et peu rémunérateurs. Ainsi ces travailleurs sont perçus comme non qualifiés. Pourtant sur le terrain, il est facile de saisir combien "maîtriser la situation" demande à ces hommes et femmes de mobiliser toute leurs ressources : comme par exemple l'énorme travail de gestion des émotions pour permettre à ces salariés de garder la bonne distance dans une relation de service qui tend à les inférioriser.Car souvent on leur demande exactement de palier une activité domestique déficiente. Il s'agit des tâches domestiques habituellement dévolues aux femmes, épouses, mères, filles. Tous les savoir-faire nécessaires à la réalisation de ce service sont occultées. Dans un premier temps, ces savoir sont finalement perçus comme une extension naturelle de leurs compétences de genre (masculin, féminin). A y regarder de plus près, les modes d'engagements de la subjectivité de ces travailleurs et travailleuses servent leur métier. Pour tenir face au sale, à la dégradation des personnes, au handicap, c'est leur capacité à produire, entretenir un lien affectif qui rend supportable ce sale boulot. Elles et ils aiment leur métier pour cela. Dans un souhait de professionnalisation, on serait alors tenter de faire apparaître ce métier sous l'angle de la technicité. Ce serait alors placer ce métier dans la sphère de la reconnaissance sociale, c'est un bon point. Mais dans le même temps, cette professionnalisation fait apparaître le sale, la pollution avec froideur. Sans la dimension de construction du lien social ce métier devient intolérable aux personnes qui interviennent dans les foyers. L'apport de la formation est nécessaire mais nombres des tâches qu'effectuent ces personnes n'est pas réductible à l'application "pure" de techniques. C'est bien cette activité "invisible" qui constitue la qualité du service et qui leur permet de tenir. Dans cet engagement subjectif de ces travailleurs se construit une transfiguration du sale boulot, une efficacité de la relation de service et une estime de soi.

Comment peut-on améliorer la qualité de service et dans le même temps apporter à ces travailleurs un complément de formation? Il est possible de sortir de ce paradoxe, par un travail SUR la subjectivité. Le psychologue du travail se place comme instance médiatrice, au coté de l'entreprise, qui rend visible le travail accompli tout comme les savoir-faire nécessaire pour effectuer la tâche de service à la personne. Son intervention n'est ni de la formation, ni celui du soutien psychologique. Il s'agit de recherche en équipe (psychologue et travailleurs) sur le métier dans toutes ses dimensions. Le travail en groupe, par des techniques de verbalisation sur des situations singulières propose ainsi de réfléchir à un genre, professionnel celui-la, rendant ainsi visible l'usage de la subjectivité des personnes intervenant dans ces foyers, comme un acte professionnel. Un usage qui signe l'appartenance à un métier, mais aussi qui permet la reconnaissance de chacun dans l'usage qu'il en fait, son propre style. La création de lien avec toutes les possibilités de l'initier et de le moduler apparaît dans le groupe comme nécessaire au déploiement de gestes techniques. Elle fait partie des savoir-faire, des compétences de ces personnes...

Ecrivez moi pour continuer le débat... Pour vos lectures: Linhart, D. (2008).Pourquoi travaillons-nous?. Ramonville Saint-Agne : érès Clot, Y. (2008). Travail et pourvoir d'agir. Paris : puf

Métier, Genre et Style d'action

Publié le 30 Septembre 2008

Voici le texte d'une petite interview réalisée il y a peu sur ma démarche de psychologue du travail. Le propos était de délivrer quelques pistes sur ma démarche et dans quel cadre conceptuel je construis ma démarche d'intervention:

"A la question, quelles sont les 10 conseils pour vivre mieux au travail, voici sa réponse:

ED: Le psychologue du travail ne peut pas vraiment répondre à une demande de recette pour le bien être au travail. Sa vision et sa démarche de terrain est plus en profondeur. Elle recherche le développement des salariés en situation de travail. C'est donc un lien entre l'individuel et le collectif qu'il faut travailler, maintenir vivant pour le bénéfice individuel et organisationnel. Le travail fait société. Le travail offre l'opportunité d'un "apprentissage de soi" en se confrontant au groupe. Un groupe qui détient une histoire de pratiques, une sensibilité, une culture, un langage. Je perçois le travail de chacun comme la construction de son propre théâtre où l'individu cherche à rejouer autrement "la pièce" de sa vie. Car le travail permet la reconnaissance par l'autre, une reconnaissance qui a peu faire défaut un jour et bloquer le développement de la personne. Travailler c'est construire collectivement le pansement à tous les maux du travail : la reconnaissance et la confiance. C'est donc une nouvelle histoire qu'il est possible de réécrire. On pourrait presque parler de "re-narcissisation" mais qui se construit par rapport au métier médiatisé par l'élaboration du collectif de travailleurs. Le travail peut donc faire mal mais il peut aussi guérir. Ma démarche est du coté d'une alternative réparatrice aux situations de travail stressantes ou improductives. Travailler c'est produire mais aussi en permanence construire pour soi et pour le groupe une identité de métier. Un savoir commun, ce que l'on pourrait appeler "un genre professionnel" avec lequel chacun peut "s'expliquer" dans tous les sens du terme, pour trouver son style, découvrir qui l'on est. Genre professionnel et style individuel se répondent dans un dialogue nécessaire dans la confrontation du sujet à la tâche. Plus l'expertise se construit plus ce dialogue s'enrichit pour le bénéfice du sujet et du groupe. Je travaille donc principalement sur la notion de métier Ce mot de métier est quasi un concept! Un métier, pour moi, est une activité au carrefour de plusieurs dimensions : personnelle, interpersonnelle et même "transpersonnelle", quelque chose qui nous lie et nous dépasse. Il faut aller explorer ces dimensions pour témoigner des inventions, trouvailles de chacun et d'offrir de la reconnaissance et pour l'entreprise réactivité et confiance. Les buts en jachère et les automatismes empoisonnent la vie de tout un chacun. Il faut l'accepter et se remettre au travail. Je propose aux personnes que j'ai rencontrées dans mes interventions de s'engager avec moi dans un travail d'élaboration sur les pratiques professionnelles pour vivre ensemble un nouveau départ. Il s'agit de s'offrir un temps à part dans sa vie professionnelle. De vivre une "aventure" où l'on se reconnaît et ou l'on apprend à se respecter et à se donner de nouveaux buts. Q : "Concrètement pour notre entreprise?" "Il faudrait envisager de construire et maintenir des espaces de réfléxions communs sur le métier. Cela demande doigté et savoir pratique pour être à l'équilibre entre une parole de souffrance et une parole sur le métier... ... Les dispositifs RH sont importants mais il ne faut pas seulement aborder le métier sous sa seule technicité. Il faut, dans le cadre du travail et d'une parole sur le métier renouer avec nos premiers désirs sur le métier, envisager ensemble d'autres possibles. Mon travail de psychologue du travail est d'offrir à chaque salarié la possibilité de vivre différemment avec les autres de ce qu'il vit au quotidien. Je me place dans une perspective de développement. Le psychologue du travail à donc sa place dans toute organisation du travail."

Pour vos lectures: Heibrunn, B. (2004). La performance, une nouvelle idéologie?. Paris : La Découverte.Lhuilier, D. (2006). Cliniques du travail. Ramonville Saint-Agne : érès.

Un psychologue dans le monde des NTIC et des ERP?

Billet publié le 15 Septembre 2008

Un psychologue dans le monde des NTIC et des ERP?

Aider l'organisation du travail à répondre aux problématiques de l'appropriation technologique et du changement.

= Cette intervention fait suite à une intervention dans des ateliers du monde de l'HBJO qui ont fait le choix de s'ouvrir à d'autres modèles d'organisation de leur production. Merci à eux de m'avoir ouvert leur porte. Je souhaite que cette expérience puisse profiter à alimenter les réflexions de chacun, sur les rapports du métier et des ERP =

Quelles sont les opportunités offertes aux entreprises par l'utilisation des TIC et des modèles gestionnaires? -De pouvoir accéder à l'économie du net, d'atteindre de nouveaux marchés et pouvoir construire de nouveaux produits par le jeu des sous-traitances - Rechercher "une certaine égalité des chances pour tous" en jouant le jeu de la performance économique comme modèle d'intégration - Une forme de reconnaissance sur les nouveaux marchés en acceptant le jeu des certifications, de la communication institutionnelle les démarches qualités demandées par le marketing - Et la tentation de céder à un modèle Taylorien du management et de la conduite de l'organisation. Un modèle basé sur des modélisations partielles et simplifiées de la réalité des tâches à exécuter. Quels sont les effets de ces pratiques gestionnaires de l'organisation et de l'usage des TIC sur les ateliers? Les effets sont multiples: - Une individualisation des pratiques et des performances. Bien souvent c'est l'effet recherché, pouvoir obtenir de la performance individuelle et comparant les résultats des opérateurs/travailleurs entre eux et en individualisant les rémunérations. - La disparition pour un temps des stratégies de contournement des contraintes imposées par l'organisation. La "déconstruction" des solidarités autour des tricheries et une meilleur vision des pratiques. On recherche pour un temps, une certaine stabilité. - L'utilisation rationnelle d'outil de communication que sont les "collecticiels" ou les forums professionnels en usage dans l'entreprise. On recherche alors un moyen de capitaliser les savoir-faire. - Une plus grande lisibilité des pratiques commerciales par l'utilisation de CRM le plus complet possible. Les commerciaux et services marketing ont toujours besoin de plus de chiffres.

Cependant l'usage de ces réseaux , comporte certains risques organisationnels : - L'individualisation des pratiques et des performances peut contribuer à la disparition de ce que les psychologues appellent "les collectifs de travail". C'est à dire, je l'ai constaté par la pratique, la disparition des coordinations spontanées entre professionnel avant l'exécution d'une tâche, par exemple.

- la résistance "aux coups de bourre" par l'équipe de travail diminée. Privés de compensations, de solidarités, les travailleurs se fatiguent plus rapidement. - La prescription des tâches sous forme d'une série de recommandations, ou d'étapes informatisées mises en place appauvrit le savoir tacite de l'entreprise, ce que nous pourrions appeler un "genre professionnel". C'est à dire, quelque chose de partagé par tous et qui n'appartient à personne. Ceci est assez paradoxal mais l'élaboration et la formalisation de pratiques conduit à un appauvrissement des savoir. Si la voie des inventions et trouvailles des travailleurs ne parle plus au quotidien c'est toute l'entreprise qui devient anémiée. Les savoirs se perdent.

- L'utilisation des collecticiels, des forums, des blogs internes aux entreprise définit une modalité principale de la communication, celle du textuel. Elle exclue alors toute une partie de la population qui ne maîtrise pas bien la langue. Par ailleurs, les compétences nécessaire à l'élaboration et à la mise en forme par le texte ne vas pas de soi. Elle demande une compétence bien spécifique.

- Le besoin de chiffres sur les pratiques des travailleurs perturbent fortement les usages sociaux et techniques de certaines professions. Nombres de professionnels ont besoin de confidentialité (pour réaliser certains accords commerciaux)... Par ailleurs, comme je le notais plus haut les chiffres produits n'ont qu'un faible rapport avec la réalité des pratiques de terrain et des mobilisations de savoirs tacites.

Pour sortir de ce paradoxe, il s'agit alors de questionner l'usage de ces technologies par la question de l'appropriation. Une question de l'appropriation qui mobilise le gestionnaire, "l'ergonome", l'informaticien mais aussi le psychologue du travail.

Le psychologue déploie son action dans le questionnement sur le genre professionnel. Il offre une alternative réparatrice et permet pour un temps à l'organisation de valoriser ses savoir faire. C'est cette production de sens sur les pratiques de l'organisation qui servira à mettre les TIC et les ERP au service des travailleurs, en somme, de l'entreprise.
Il s'agit d'intervenir au sein d'un collectif de travailleur et d'étudier avec eux la possibilité de renouer, ou de tisser des liens entre les savoir de métier et les machines informatiques en réseau.

Il offre l'opportunité au chefs d'entreprises et aux travailleurs de sortir d'une logique technologique qui impose comme solution aux problèmes des TIC un nouveau logiciel, un nouveau réseau... Parce que "le travailler" est une répétition sans répétition, il faut rechercher un équilibre précaire mais nécessaire entre les rationalités des nouvelles économies et les savoir "du patrimoine ouvrier" pour aller chercher de nouvelles richesses.

Pour vos lectures, l'incontournable Pavé, F. (1989). L'illusion informaticienne. Paris : L'Harmattan