Eric Drutel

Devant moi, aussi haut que le plafond le permet, juste devant ma table de travail, une dalle informatique. Noire et plastique, au bout d'un imposant pied d'aluminium. Elle me surplombe lorsque je suis assis à mon poste de travail. Il est midi quand je l'allume. Une journée comme beaucoup d'autres. La joie de retrouver mes vieux collègues; quelques poignées de mains échangées et commence le va et vient incessant de mes yeux sur cet immense écran. Un peu comme la navette d'un métier à tisser, mon regard file à toute vitesse du haut en bas de l'écran décodant chaque ligne, observant chaque image. Je scrute, je mémorise, je m'invente des histoires possibles, je me prépare à mettre en image la vie du monde. Mon corps se tend, je le sens, je suis prêt à travailler. Car on peut me parler, me téléphoner, griffonner un plan de montage, rien n'arrête se mouvement de gauche à droite qui balaye les 12 partitions de l'écran. Ce sont les sources continues du flot des images qui se déverse, depuis le plafond. Sur la partie gauche de l'écran, deuxième rangée, deuxième colonne, les images tournent en boucle jusqu'au prochain envoi. Ainsi un train déraille à répétition, pendant 10mn une star salue son public avec le même geste, une tornade écroule un immeuble qui se redresse aussitôt pour retomber à nouveau.

 Je fais mon travail : je mémorise, j'interprète, je fouille dans le réseau, je charge, je colle, je choque, j'insert, je bouscule, j'habille, je titre, j'envoie.

Au début j'ai cru à un mauvais rêve, mon corps s'est engourdi d'un coup, mes yeux sont devenus sec. Une image fantôme, la fatigue prématurée ou le petit coup de faim de 15h? Je poursuis mon travail. Mais encore une fois la jeep s'arrête en feu contre un trottoir. Un militaire en sort, titube en état de choc en direction de la caméra. je ne vois pas son visage. Il y a de la poussière, la caméra tremble. il s'écroule, seul dans le cadre de l'image. La caméra fait un gros plan. Sa chevelure noire, son front ensanglanté, ses épaules me font face. Il est la, à même ce sol qui ressemble à une piste. Un sursaut, brusque, violent, le décolle du sol et le pousse un peu sur le coté. Un autre coup de feu le pousse dans le même mouvement. Il ressemble plus à un sac qu'à un combattant. Il est mort, bien mort. Mort depuis quelques minutes déjà mais les sursauts ne cesseront pas tout de suite, hors champ quelqu'un continue, fait feu.

Je voudrai faire comme si je n'avais rien vu. Comme ce matin, quand j'ai passé la tête par le rideau de ma chambre. Le soleil était si intense que j'ai fermé les yeux immédiatement. C"est alors que les paupières closes, je pouvais voir, tout surpris, l'image inversée de la réalité qui m'avait aveuglée. Les immeubles et la rue étaient là en blanc et noir, je les avais vus, saisis, imprimés, mémorises. Pourtant j'aurai juré ne rien avoir aperçu.

Je nous ai regardé ainsi, frappés, mourir sous les balles sans rien pouvoir faire. Il y a 20 ans, j'ai vu la mort en gros plan dans les yeux d'une ménagère protégeant sont fils des balles sur Sniper Alley...

Rassurons-nous, la prochaine guerre se fera sans image.

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Cette vignette pour évoquer la pénibilité du travail sous ces aspects informels, dans les interstices de l'organisation du métier, dans les zones d'incertitudes.

Pour aller plus loin sur la question renouvelée de la pénibilité du travail, je vous propose de vous rendre à :

L'association APPORT vous invite à sa prochaine conférence

le samedi 16 novembre 2013

de 9h00 à 12h00

Amphi G du Centre de Langues Vivantes, Campus Universitaire 38400 Saint-Martin-d'Hères

Pénibilité physique, pénibilité mentale: comment la mesurer et la prévenir?

De quoi parle-ton? Que dit la législation? Quels outils? Quelles actions? Explications, témoignages de professionnels, débats

Venez échanger et partager vos connaissances, vos expériences, et vos points de vue sur cette importante question d'actualité.

L'échange avec des pairs mis à mal lors de séances difficiles d'analyse de la pratique ainsi que l'accompagnement d'une étudiante en fin de cursus de psychologie du travail m'ont convoqué à répondre à la question du métier. Répondre à la question du métier pour soi ou un groupe de professionnel en analyse de pratique oblige à venir croiser, dans le temps de l'échange, les dimensions personnelles,impersonnelles, interpersonnelles et transpersonnelles. Je ferai donc ici moi aussi des croisements qui ont vocations à proposer ma réponse à la question que se posent étudiants (et professionnels), celle de s'y retrouver dans le métier, voir même, "d'y croire".

La présentation du DVD de Marc Bonnet "Cheminement en psychanalyse", ma participation à un jury de psychologue du travail et le remarquable ouvrage d'Yves Clot "le travail à coeur - Pour en finir avec les risques psychosociaux" sont devant moi sur ma table de travail m'invitent proposer rapidement ces quelques croisements. Des croisements entre trois métiers exposés dans leurs artefacts: psychanalyste (un DVD), enseignant (un mémoire de fin d'étude) et psychologue du travail (un manifeste). Je suis saisi par les correspondances, comme si l'engagement à toujours remettre l'ouvrage sur le métier, a chercher l'émergence du sujet, à lui offrir de se contempler dans le produit de son travail exigeait de s'engager sur les mêmes voies. Même si les objets d'études ne sont pas les mêmes (la maladie psychique, l'activité de travail) je retrouve le même engagement du déchiffrage pas à pas et du refus de laisser des questions en jachère.

C'est sans doute, la vidéo de Marc Bonnet qui m'a poussé à faire ce post tant il insiste sur l'importance d'une lutte contre l'hygiénisme. Un hygiénisme de la pensée qui se traduit par la sélection des apprenants dans les sociétés analytiques , les manuels d'inventaire des pathologies et des cliniques et enfin les modalités figées d'analyse des pratiques des analystes. Refuser ces écueils normatifs devient alors une pratique qui s'incarne dans des exigences d'une métier-apprentissage sans fin : entretenir des controverses professionnelles et en accepter le prix, ouvrir le métier à la pluralité des parcours, se placer dans un processus permanent d'apprentissage.

C'est sous la plume d'Yves Clot depuis toujours en lutte contre "les lignes Maginaux de la santé au travail que sont les versions autorisées et les discours convenus" que j'en résumerai les enjeux "L'un des principaux acquis du genre clinique que nous faisons, quand on parvient à tenir bon sur le cadre, c'est que la qualité du travail au contact du Réel est par nature, définitivement discutable".

Trouver du plaisir donc, dans le déplaisir d'un travail de redéfinition jamais achevé du travail bien fait nous place au contact des histoires transmises, des anecdotes, des rapports aux outils... et parfois d'une certaine haine car comme le note Joubert "l'héritage est un double mouvement de soumission et d'appropriation". La question du genre professionnel, de l'appartenance à un héritage, de la dimension transpersonnelle du métier impose le double mouvement de reproduire et de se reconnaitre dans les instrumentations réalisées.

Les controverses professionnelles convoquent l'histoire , les histoires en mobilisant des dimensions qui ne se recouvrent pas: l'activité, la tâche, le groupe. Des processus spécifiques, articulés et non superposables, "espaces du sujet, des liens interactifs, et espace du groupe" souligne Kaës.

C'est dans la production d'outils, d'artefacts qu'avec Rabardel nous trouvons un soutient à notre clinique par la définition d'un continuum d'une activité qui transforme le rapport des sujets au monde et en conditionne le développement. En refermant chacune de nos rencontres avec les travailleurs par la question des règles de métier construites ( ou à venir) lors de notre rencontre, nous cherchons à l'opposé de la prescription, à maintenir un pouvoir d'agir sur le contexte de travail. Il ne s'agit pas de pédagogie, mais plutôt d'un travail associatif, de représentations et de symbolisation ou tous les membres de l'équipe sont convoquées. Ce n'est pas la précision des mots qui importe mais celle des situations évoquées, rapportées. Cet engagement dans 'l'analyse minutieuse des événements convoqués nous impose un cadre ou tous les participants détiennent une partie du savoir. L'objectif étant de travailler le dispositif méthodologique convoqués par tous les participants (moi y compris) présents et contribuer à le développer et de maintenir son efficience. Car nous reconnaissons avec Kostulki "que ce qui use ou rend malade dans le travail, ce n'est pas d'avoir beaucoup de travail mais de pouvoir le réaliser de façon acceptable". Ce que Clot résume "nous ne sommes guère adaptés, contrairement aux apparences, à seulement vivre dans un contexte. Nous sommes plutôts faits pour fabriquer du contexte pour vivre."

"Le métier de Psychologue du Travail trouve sans doute là son lest : donner l'occasion à ceux qui travaille de montre à nouveau ce dont ils sont capables quand ils ont si souvent dû y renoncer, sinon sous les formes factices du conformisme organisationnel" Ainsi, "Le travail bien fait, par définition discutable mérite bien cet effet de refondation".

Refermons ce billet avec quelques mots de Bonnet " Pour être un humain, il est important d'etre engagé. Un humain non engagé à s'engager est un humain qui ne peut pas survivre"... Le travail bien fait exige alors qu'on construise et qu'on entretienne un espace vivant ou on peut soutenir l'effraction de la parole du collègue, du pair "quand on se parle en vérité avec quelqu'un, c'est pas vraiment cool... et on aimerait que ses collègues soient tout gentil tout doux en permanence... on devrait travailler à supporter un travail actif entre nous".

Le nouveau décret sur le harcèlement sexuel à paraitre renouvèle l'opportunité d'aborder la question de la qualité de vie au travail à travers la promotion des modèles de comportements formalisés par les organisations du travail. De nombreux leviers sont mobilisés par entreprises ou les institutions : Charte Ethique, règlement de bonne conduite. Ces "infrastructures de l'éthique" (Begin 2012) visent à coordonner des actions collectives pour assurer le confort des travailleurs en cherchant une conformité d'actions tournées vers l'extérieur (la relation client, conformité des produits) et/ou vers l'intérieur de l'organisation ( modèles de comportements promus par la culture organisationnelle, les chartes et les codes).

Le travail de Luc Begin de l'université Laval pose donc avec actualité la question de l'institutionnalisation de l'éthique. Le chercheur remarque que "si toutes les mesures font références à l'éthiques elles n'obéissent pas pour autant aux mêmes finalités, ni à la même compréhension de ce qu'est l'éthique au travail" (Begin 2012).

Ainsi son approche permet de distinguer deux grandes orientations : l'une mettant en place un modèle de conformité à la norme, l'autre privilégiant un modèle de valeurs partagées. Ces deux orientations définissent ce que l'on attend des travailleurs et surtout le degré d'autonomie qu'on leur laisse : suivre la norme ou s'auto-déterminer par rapport à des recommandations.

Il y a là deux modèle assez différents qui mobilisent soit des éléments coercitifs soit l'émergence d'un modèle d'identification, d'identité de métier au travers de valeurs partagées. Les modèles de contrôles qui vont êtres mis en place vont répondre soit à un modèle coercitif, soit à un modèle de contrôle habilitant.

Luc Begin, dans sa communication à l'AIPTFL 2012 de Lyon explicite ce constat en distinguant les modalités coercitives ou habilitantes et ses incidences sur le conditionnement des travailleurs, le rapport aux règles, les modes d'accompagnement aux personnels.

Ainsi pour le modèle coercitif, l'organisation cherche la conformité des agents à la norme : le conditionnement se fera par le respect de devoirs et d'obligations dont le levier sera la surveillance et la punitions d'individus mobilisés par la crainte des sanctions. De l'autre, le contrôle habilitant vise à aider les acteurs à déterminer leurs actions en s'engageant envers des valeurs partagées formalisées par des "balises"(Begin 2012) du jugement en situation promues par des actions de préventions, de soutient, de mise en "emphase" des compétences éthiques des personnes aux travail.

Ces orientations relèvent de logiques complètement contradictoires alors qu'elles répondent toutes deux à des "infrastructures de l'éthique".

 "On assiste en effet très souvent à une mixité des références à l'éthiques comme si les deux grandes orientations d'éthique organisationnelle étaient aisément compatibles, tant en théorie qu'en pratiques" (Begin 2012).

Face à ce constat statistique qui montre d'après son étude que 92% des actions répondent à une logique de conformité, on peut se poser la question des effets d'une telle confusion pour les membres des organisations : travailleurs, évaluateurs.

La question de l'éthique devient alors impossible à traiter!

Notons la pertinence Luc Begin qui attire notre attention sur la confusion, voir la cohabitation contradictoire d'injonctions au sein d'une même démarche. Les exemples sont nombreux et accessibles par les chartes éthiques internet des organisations du travail ou les nouvelles recommandations des sociétés d'évaluation... A y regarder de plus près, quelles sont les possibilités de traiter la question de l'éthique en soutenant la cohabitation paradoxale de deux injonctions répondant à des logiques si contraires?

La logique économique recherchant une efficience trompeuse des actions de consultants fera la promotion de référentiels pré-établis et de contrôle coercitifs imposants à tous les temps de l'intervention : contrôle gestionnaire, utilisation de référentiels rigides et promotions de livrables formatés. Rassurant à la fois le client et le consultant, cette cohabitation d'instruments répondant à des logiques opposées évacue ce qu'elle se proposait de traiter.

Pour ne donner qu'un exemple, il sera illusoire d'attendre des travailleurs une appropriation, un engagement envers des valeurs partagées qui viennent soutenir un travail qui valorise et soutient la création de compétences éthiques en les soumettant à la contrainte de projets de services obscures ou d'évaluations sommatives construites en amont par une lecture gestionnaire de l'organisation.

Pour poursuivre : http://www.reoq.ca/wp-content/themes/theme1070/doc/rapport_mai_2010.pdf

L'analyse de la pratique est à la mode, et pour beaucoup de raisons, c'est une bonne chose. A condition de ne pas tomber dans les lieux commun de bonnes pratiques, d'une pensée commune sur le travail instituée, ce qu'Yves Clot appelle la "Ligne Maginot" du travail, il y a beaucoup de bénéfice à construire des lieux de controverse professionnelle.

Une réunion publique à laquelle des collègues et moi avons assisté faisait cette semaine, salle comble. Nous avons apprécié de voir que cette thématique de "la pratique" convoque autant de monde. Mais nous étions interpelé sur le risque que "de pratique" elle devienne "la bonne pratique", dans le sens ou elle se détacherait de l'héritage et du contexte de la production d'un savoir collectif sur le métier.

C'est peut-être, alors, la difficulté d'en faire la démonstration en dehors d'un contexte réel de travail qui nous laissa sur notre faim. En sortant, mes collègues psychologues du travail nous désolions alors de n'avoir pas entendu une parole sur le cadre du métier, les règles de métier, le rapport entre pensée et langage, les cadres théoriques mobilisés. Le risque serait grand que tout se passe comme si l'analyse de la pratique était le nouveau remède miracle, la colle qui ferait tenir la collection d'individus en un collectif de travailleurs. Le management désastreux des 30 dernières années enseignait sur fond de guerre économique, aux salariés à commettre des injustices (Dejours). Charge à eux maintenant, d'intérioriser un monde du travail idéal ou la puissance de l'analyse sauvage fera sauter toutes les résistances. Ne sommes nous pas en train de construire une nouvelle illusion , entretenant encore et toujours ce que Ferenczi appelle "une cécité introspective"?

Ce genre de soirée offre au plus grand nombre de se faire une petite idée de ce qui est mis en chantier dans un tel dispositif mais laisse de nombreuses questions en suspend. Ce matin, je me re-posais la question, répondant dans l'après coup à mon malaise de spectateur : la reformulation est-elle une interprétation? Pourquoi l'animateur s'engage t-il dans cette voie? Quels sont les effets du langage? Quelles sont les "choses" que le groupe construit dans ses tentatives de symbolisations ? Que faire de ces histoires de souffrance partagées? Comment outiller le groupe qui s'engage dans cette voie de l'analyse des pratiques professionnelle?

L'analyse de la pratique est un outil de développement du métier à l'usage du professionnel quand l'articulation entre le lien humain et la technique questionne. Il s'agit pour les éducateurs, formateurs, psychologues, enseignants, tuteurs, médecin d'apprendre à se désempêguer avec l'Autre. Se débrouiller avec ces liens qui nous collent aux pattes tout en se retrouvant entre professionnels dans une représentation du métier qui soit efficace pour le travail. L'analyse de la pratique est aussi une fonction contenante.

Bien sur, l'analyse de la pratique peut s'ouvrir à des métier plus vastes que les métiers du lien à condition de toujours intercaler l'activité entre la personne et le groupe. L'activité c'est le geste le choisi au regard d'un répertoire de possibles que le collectif propose au sujet pour qu'il puisse s'en sortir dans ce qui doit être fait... Ce qui implique un questionnement du groupe au regard de la prise d'informations, une forme de maïeutique.

Del'activité à l'activité réflexive, l'analyse de la pratique peut servir de levier de formation, de montée en compétences, d'analyse des transferts, d'analyse institutionnelle, de régulation d'équipe, d'apprentissage au management... à condition de se poser la question du cadre dans ce qui constitue comme limite et qu'il rend possible.

Deux citations dans les nombreux ouvrages disponibles sur l'app

 Dewey "Aucune pensée, aucune idée ne peut être communiquée en tant qu'idée par une personne à une autre personne. Quand elle est dite, elle est, pour la personne à qui elle est dite, un fait donné comme les autres, non une idée. La communication peut conduire l'autre personne à se poser elle-même la question et à imaginer une idée semblable... C'est seulement lorsqu'elle est aux prises avec les données du problème, en cherchant et en trouvant elle-même le moyen de s'en sortir qu'elle pense" ( 1975 p195).

 Tosquelles "Le travail comporte, d'une part, des types particuliers de coupure, de division, de partage, et de distribution des taches entre des partenaires présents et absents. D'autre part le travail fait surgir des conflits, leur fournit l'occasion d'une manifestation socialisée et exprimable...au dépassement et aux changements de plans où ces conflits peuvent prendre racine et se manifester" Tosquelles cité par Clot 2008.

Enfin, une note de synthèse remarquable sur l'Analyse de la pratique est disponible dans la Revue Française de Pédagogie, n° 138, janvier-février-mars 2002, 135-170 "les pratiques comme objet d'analyse" Marcel, Orly &al

Haruki Murakami, en 2007 écrit un livre témoignage sur son activité quotidienne de coureur. Son "Autoportrait de l'auteur en coureur de fond" ( Murakami 2009) tisse des passerelles entre l'activité d'écriture et celle de la course de fond.

Nous y voyons une illustration littéraire rafraîchissante sur l'activité, le geste, l'engagement du corps dans le métier. Cet ouvrage revisite sous l'aspect d'un témoignage intime et émouvant les liens permanents entre activité intellectuelle et contrainte du corps.

Les extraits que je vous propose peuvent nous éclairer sur les approches collectives du traitement des TMS, les travaux de Clot et Fernandez (Clot et Fernandez 2005) sur les stratégies d'opérateurs.

Retrouvons Murakami...

La course est une expérience paradoxale : on court pour faire le vide et dans le même temps être plus présent au monde. Je cours moi aussi trois fois par semaine et l'expérience se renouvelle à chaque fois : courir est une fuite hors de soi pour au final s'y retrouver. La course à pied pour quelle soit supportable invite de sportif à réaliser un équilibre psychodynamique (Dejours 2000) fait de rituels, de violence physique et de contrôle psychique.

Courir ouvre l'esprit et endurci le corps, parce que, comme tout homme qui apprend un métier, le talent n'est rien sans la persévérance. Le travail d'écriture comme tout métier relève d'une Métis, une intelligence de la pratique qui engage le corps et l'esprit dans un dialogue sans cesse renouvelé. Murakami explique lors d'une interview que le talent est peu de chose sans l'apprentissage de la concentration, de l'astreinte quotidienne à sa table, de la capacité à tenir la distance. C'est à ce prix que l'on devient écrivain que le métier rentre dans le corps.

Extraits :

"On apprend naturellement concentration et persévérance quand on s'assoit chaque jour à sa table et qu'on s'exerce à se mobiliser sur une question. Un travail très semblable à l'entraînement musculaire... on doit sans cesse transmettre l'objet de sa concentration à son corps, on doit être certain que ce dernier a profondément assimilé l'information nécessaire afin de pouvoir écrire quotidiennement... et se concentrer sur le travail en cours. Et progressivement on étend les limites de ses capacités...Chandler a un jour avoué... qu'il s'obligeait à s'asseoir à sa table chaque jour sans exception, un certain nombre d'heures, et à demeurer là, seul, la conscience en éveil... Grâce à ce dressage sévère, Chandler se donnait la force musculaire nécessaire à son travail d'écrivain professionnel et renforçait tranquillement sa volonté... Pour moi, écrire des romans est fondamentalement un travail physique... Un fois que vous essayez de vous y atteler, vous comprenez très vite que ce n'est pas une mission aussi paisible qu'il y paraît. Le processus tout entier - s'asseoir à sa table, focaliser son esprit à la manière d'un rayon laser, imaginer quelque chose qui surgisse d'un horizon vide...- tout cela exige beaucoup plus d'énergie, durant une longue période, que la majorité des gens ne l'imaginent...Même si le corps n'est pas en mouvement, à l'intérieur de soi s'opère une dynamique laborieuse et exténuante."

A travers les mots de Murakami se déploie et se réalise l'activité de l'écrivain bien au delà du visible. L'auteur s'explique avec le métier, nous donne à voir le réel de son activité. L'activité d'écriture implique une stratégie d'usage du corps bien en amont de l'acte de produire du texte, et se poursuit bien après le travail à la table dans l'entrainement exigent et continu du corps à subir la pression, à tenir la distance, à vaincre la fatigue.

C'est le cadeau de Murakami de nous offrir cette rencontre honnête et dépouillée avec son métier d'écrivain. Nous nous retrouvons apprentis, écoutant un maître qui tente de transmettre "un genre professionnel" (Clot 2005) celui du travailleur intellectuel. Car "l'activité est une épreuve subjective où l'on se mesure à soi-même et aux autres pour avoir une chance de parvenir à réaliser ce qui est à faire. Les activités suspendues, contrariées ou empêchées doivent êtres admises dans l'analyse" (Clot 2008). Le chercheur nous invite, psychologues du travail, syndicalistes, RH, managers à ne pas réduire le métier qu'au visible et au mesurable. Ainsi que l'explique Murakami, une journée de travail commence bien avant l'arrivée au bureau et se prolonge et se ramifie dans les sphères sociales et intimes.

Cette approche nous invite à renouveler notre regard sur métier. La compétence, cette aptitude à mobiliser le bon geste technique au bon moment ne rend que partiellement compte des stratégies que déploient les travailleurs pour se rendre disponibles au métier, être prêts à agir, disponibles.

La question de l'usage du corps nous invite à élargir la notion de parcours professionnel par la "capacité" à agir (Zimmermann 20011) maintenue tout au long de la vie par les travailleurs. C'est bien cette complexité du rapport au corps qu'explicite l'ANACT dans ses recommandations sur la préventions des TMS : "''Ces gestes, ce sont à la fois des mouvements ou des postures, mais ce sont aussi des connaissances de stratégies à suivre selon les situations de travail, c’est enfin du sens donné aux actions dans le métier. Lorsque le mouvement est trop contraint, trop rapide, sans récupération, lorsque les apprentissages sont insuffisants, lorsque l’activité n’a plus de cohérence dans le collectif de travail, alors les gestes professionnels sont empêchés et deviennent pathogènes. Les affections (épicondylite, syndrome du canal carpien, hernie discale...) sont les résultats visibles et tardifs des expositions.''"

Cependant, dans les entreprises, la réductibilité des TMS à une formation sur gestes et postures semble avoir de beaux jours devant elle... C'est que la question de l'usage du corps relève de l'intime. D'héritages de savoir-faire et de modalité de transmissions ritualisées.

C'est pourquoi "l'autoportrait de l'auteur en coureur de fond" est un livre précieux.

Quel est le travail d'équipe en institution? Quelle est sa fonction?

C'est en filigrane la question qui tramait la séance d'analyse de la pratique que j'ai animé dernièrement. Ce qui en fait pour moi une séance remarquable c'est la mise à nu d'un étrange phénomène : qu'est ce qui pousse un professionnel, éducateur, directeur, chargé d'insertion à laisser l'équipe éducative de coté, pour faire un "pas de deux", et tenter "en solo" de résoudre un problème avec la personne dont l'équipe a la charge? Même si il s'agit de "micro-événements" dans la vie de l'institution et que rien n'est arrivé, il demeure que les personnes frappées par cette "ensorcellement" témoignent dans l'après coup d'une charge anormale de soucis ou d'un sentiment d'isolement, en tout cas, "d'un quelque chose qui ne vas pas de soi" qui s'est produit.

Le cas exposé par un participant nouveau venu dans le métier peut dans un premier temps paraître une erreur de jeunesse. Il évoque sa peur et sa souffrance de s'être retrouvé convoqué dans un face à face qui l'emmena buter contre le cadre de l'institution.

Le groupe l'écoute et s'y reconnait : Nous sommes au mois d'Aout, l'encadrement est moins nombreux mais le travail sur le chantier est toujours là. Un mot lâché par Hubert, travailleur en insertion, fait mouche. Dans le couloir devant la machine à café il évoque la montée en force de ses pulsions suicidaires. Et voila notre témoin exposer au groupe en analyse qu'il proposa tout de go à Hubert d'en parler dans son bureau. Puis les séances d'aide sociale devinrent en quelques jours des séances de soutien psychothérapeutique "il fallait l'aider, je ne pouvais pas le laisser comme cela. Ca fout la trouille". Tout en se tournant vers moi, m'expliquant qu'il a bien conscience de ne pas être psychologue, il détaille au groupe l'organisation mise en place conscient que "cela allait au delà de ses fonctions initiales"... L'encadrement de retour de congés, mis fin à cette pratique peu de temps après.

L'équipe surprise des paroles d'Hubert analyse la situation. Personne n'a jamais eu avec lui un échange sur le suicide... Le tour de table qui suivit nous montre alors que tous ont vécu cette expérience, voir, la vivent toujours. Tous furent frappés, un jour par un mot, une expression, un geste qui se joue de l'interdit et qui les entraine. Il y a des mots qui "enferment", qui nous "laissent perplexe".

Le groupe reconnait alors que ces mots agissent sur les individus encadrant avec force. Performatifs, ces mots scandés aux travailleurs sociaux les ensorcellent et les éloignent prisonniers, du reste de l'équipe éducative : suicide, folie, schizophrénie... tout un vocable provoquant la stupeur. C'est l'imaginaire qui débarque et paralyse. Il ouvre la porte aux fantasmes de l'équipe, parents ou amants tout puissants engagé dans une lute contre "le mal". C'est le désir, la séduction qui est à l'oeuvre et qui vient "travailler" l'équipe. Il était presque possible d'entendre, j'ai voulu le sauver, l'aimer, j'en avais besoin...

C'est l'équipe en analyse, en offrant à tous ses membres un droit à la parole et un espace d'écoute bienveillant et privé, qui s'attribue alors la force de déjouer le sortilège! Ce qui se dira lors de cette analyse appartient à l'équipe, ils sont enfin entre eux...Tour à tour des éléments "refroidisseurs" du désir sont évoqués : tentative de symboliser ce qui s'est vécu mais aussi dans un éclat de rire du groupe, la dimension primaire du désir et l'attirance sexuelle. Cet habillage du désir permet de le manipuler, d'y réfléchir, de le partager en étant contenu. C'est un paquet.

Le cadre de l'institution est à nouveau évoqué et la dynamique qu'il organise au sein de l'équipe... le nouveau venu conclura la séance par un "j'ai compris à quoi ça sert ces réunions" . Tous accueillirent cette parole comme la reconnaissance d'une nouvelle compétence, il devenait l'un des leurs.

Je souhaiterai retenir deux choses :

La fonction du groupe en analyse est bien de pouvoir élaborer des formules d'intégration du désir acceptables. Il s'agit de reconnaître en la travestissant plus ou moins - selon ce qui est supportable d'entendre- la réalité d'un désir et d'analyser son écart par rapport au principe organisateur de l'institution, du métier, des missions. Dans le témoignage fournit par chacun des membres de l'équipe s'élabore et se partage des solutions pour éviter l'aliénation du travailleur par rapport au groupe en examinant les possibilités acceptables de "travailler" se désir en étant dans les missions de la structure.

On pourra avec Fustier reconnaitre que pour un observateur, tout cela peut paraître d'une extrême banalité. Hors ce qui compte c'est justement la mobilisation au coeur de l'équipe. C'est le processus , le mouvement d'élaboration qu'a pu soutenir le nouveau venu qui a créé l'élément différentiateur, organisateur de l'équipe des professionnels. Le groupe se transforme en équipe et les actes individuels ne sont pas une collection mais incarnent le projet de l'institution. Un projet qui n'est pas figé dans des règlements mais qui permet de faire des essais si le groupe en discute : il s'agit là de construire et de transmettre une identité professionnelle. L'identité du professionnel de l'insertion n'est pas de rejeter le désir, mais semble d'être de trouver des voies "de bonnes pratiques" pour le travailler.

Je vous invite à poursuivre cette réflexion sur les écarts entre les positions individuelles et "les bonnes pratiques professionnelles" construites par le groupe à la lecture du chapitre sur le travail du désir et la sanction de l'écart dans cet ouvrage:

Alors que l'ANESM lance une consultation nationale sur l'autisme et les troubles envahissant du comportement, l'autisme reste une maladie très peu connue en France. Une amie ayant un fils autiste a du retourner aux USA pour avoir une prise en charge acceptable de son jeune enfant. Les publications en français sont encore rares et le vocabulaire pas encore bien "stabilisé" : Asperger, autisme de haut niveau, autisme avec handicap mental... autant de vocables dont les champs se recoupent mais qui définissent des réalités de vies très différentes pour la personne et son entourage.

La semaine dernière, j'ai du prendre des décisions importantes quant à la prise en charge d'un adulte de mon entourage supposé souffrant d'un syndrome d'Asperger. Face à ce handicap, comment comprendre ce qui est important pour la personne? comment se représente-t-elle le monde? qu'est-ce qu'elle souhaite faire de sa vie?

Si il y a un ouvrage qui peut poser les premières pierres d'un accompagnement, c'est celui de Peter Vermeulen. L'ouvrage date un peu (1999) mais l'auteur parle vrai. Au fil des pages, le lecteur comprend peu à peu les difficultés à vivre des personnes attentes d'Asperger. Bien souvent, les dons, les connaissances encyclopédiques, le langage choisi dont font usages ces personnes masquent une réalité de vivre au quotidien dans un monde violent et incompréhensible... Rien ne remplace la clinique ni l'expérience au quotidien pour saisir l'étrangeté de cette maladie et les solutions thérapeutiques n'existent pas. Ce manuel permet outre de comprendre la perception de la personne autiste mais surtout des pistes pour communiquer et rendre notre monde supportable. Leur développement dépend avant tout de nous et de notre capacité à communiquer différemment.

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Il y a de cela une année, un directeur d'institution, me disait qu'il était heureux de voir "qu'on en avait fini de cette mode de l'écriture"... "et qu'on passait enfin à des problèmes organisationnels". Je me retrouvais dans la même situation, en juin 2011, alors que je participais à un débat contradictoire portant sur mon évaluation externe d'un établissement. La directrice m'annonça, tout de go, "C'est bien mignon mais j'ai des préoccupations de terrain bien plus sérieuses à gérer que de fabriquer un document de plus!"

Mes actions, durant cette année scolaire 2010-2011 m'ont fait maintes fois éprouver une réalité de terrain tout autre... une réalité qui pourrait creuser un faussé entre les exigences des dirigeants de structures et les attentes des salariés.

Demande d'agrément, formulaires qualité, pages internet retraçant l'histoire héroïque du fondateurs de l'institution, pléthores de données chiffrées sur la vie de la clinique, agréments, compte-rendus et bilans... les documents qu'une structure s'engage à produire sont nombreux et théoriquement disponibles à tous. Que penser devant les demandes des évaluateurs de tous poils à produire encore et toujours plus? Effet de mode ou réelle utilité?

Pour le dire simplement, d'un coté l'équipe de direction souhaite toujours plus travailler "à la qualité" et de l'autre " des papiers, toujours des papiers à remplir, et pendant ce temps là, on fait pas le travail" grognent les salariés. Une injonction à produire des documents lisibles et ciblés, argumentés, de hauts niveaux de diagnostiques qui créent en retour une exigence, celle d'avoir des réponses quand les arbitrages de métier se font difficiles.

Une réponse qui tarde à venir bien souvent parce qu'une collection de documents ne tient pas lieu d'élaboration sur l'activité de la structure. Il ne faut pas confondre processus et résultat. L'analyse des enjeux et des pratiques n'a pas vocation à rigidifier le travail prescrit. Les attentes des membres de la structure sont plutôt vers un inventaire des possibles, un répertoire professionnel.

C'est dans cette voie que les injonctions à produire de l'écrit se placent. Encore un fois, c'est en attaquant le métier, en ouvrant avec TOUS les professionnels la boite noir de leur activité que l'on peut sortir de ce paradoxe. Pour expliciter en quoi "on fait pas le travail", il faut comprendre avec les pros ce que c'est que "faire le boulot".

Les voies pratiques sont nombreuses : travail d'élaboration sur les objets techniques, démarches "brown paper" en groupe de recherche-action, m'ont offert cette année une loupe suffisamment puissante pour décortiquer gestes techniques et postures. Et au coeur de cela, le plus important, les arbitrages de métiers.

Etre un pro, c'est avant tout, faire des choix! A tout moment. Le geste professionnel, celui de l'infirmière, de l'éducateur, de l'AVS, de l'assistante à domicile et du directeur n'est observable que dans une infime partie. Ils sont dans une large mesure invisible à l'oeil nu. C'est en travaillant sur le détail, sur le micro, et dans l'explicitation qu'apparaît l'important à écrire, le vraiment utile aux autres et à soi-même.

Par exemple : Le moment d'administrer un placébo au malade qui ne trouve plus le sommeil ou aider un vieux monsieur à prendre sa douche ont étés cette années des moments privilégiés pour comprendre l'importance en amont, d'une élaboration commune sur les missions de la structure.

Ou s'arrête le bon bon geste? De quoi témoigner? Qu'écrire sur le cahier de liaison ? Qu'est ce qui fait sens? dans le cadre de mon service, qu'est-ce que la normalité et la pudeur? Que faire les interdits alimentaires? Notre "projet éducatif est-il pas un trop le notre et pas assez le sien? " Voila les questions auxquelles ont abandonne les travailleurs que j'ai rencontré si on ne prend pas le temps, dans l'année, de se réunir et de faire le point sur la mission de l'établissement, son histoire et ses valeurs.

Si le professionnel du lien ou du soin peut compter sur les formations théoriques, la culture de métier, l'apprentissage informel à la machine à café, la mémoire du groupe d'éducateurs, qu'est ce qui va unifier sa pratique? On peut entendre par unifier le fait de créer un pont solide entre les attentes de la personne souffrante ou handicapée et les injonctions d'efficience auxquelles le professionnel doit répondre.

Le projet d'établissement demeure un outil qui permet encore et toujours de reconnecter les éléments disparates et de rendre le pouvoir d'agir aux professionnels. Sans cela, le travail est empêché et l'institution souffre.

Bien sur, inviter des usagers, des assistantes, les stagiaires, les médecins, les administratifs pour réfléchir sur le "qu'est ce qu'on fou là" peut paraître de l'utopie quand "tout le monde se prend la tête" pour tenir les délais et rentrer chez soi bien assez fatigué...

Il faut rappeler que le travail d'écriture du projet d'établissement est un travail nécessaire avant tout pour le quotidien. C'est parce qu'on "sait ce qu'on fout là" que le travail est rendu aux professionnels de la structure.

Pour le fond, il est toujours possible de construire facilement des demi-journées d'élaboration sur un aspect du métier... pour la forme des documents, je vous propose deux lectures:

1- Tout d'abord, les travaux en ligne de l'ANESM

Dans ces travaux de l'ANESM sur le PE/PS, on trouve de quoi matérialiser durablement cette activité d'écriture et d'élaboration sur les missions.

L'ANESM conseille que dans ce travail les principales thématiques à traiter, "les incontournables" , "sachant que la pondération entre ces thématiques, l’importance relative à leur accorder dépendent essentiellement de la nature des enjeux auxquels est confronté l’établissement".

Je considère que les données que l'agence propose de fournir aux travailleurs sont les indispensables d'une activité collective "l’histoire et le projet de l’organisme gestionnaire ; ␣ les missions ; ␣ le public ; ␣ la relation avec les parents, la famille et l’entourage ; ␣ la nature de l’offre de service et son organisation ; ␣ les principes d’intervention ; ␣ les professionnels et les compétences mobilisées ; ␣ les objectifs d’évolution, de progression et de développement".

Autre point important, l'ANESM exige, "pour qu'il y ait un réel usage" la production du document sous deux formes l'un de 30 pages avec annexes, l'autre plus court reprenant "les éléments principaux et les objectifs d'évolution" ayant pour but de "mettre en exergue l'identité de l'établissement car le PE a une vocation de communication" pour " faire figurer les objectifs sous forme de fiches/actions".

2- L'ouvrage de J.-R. Loubat "Elaborer son projet d'établissement social et médicosocial."

ll constitue un guide méthodologique qui peut permettre, sinon une feuille de route, mais d'étayer une discussion avec un consultant sur les passages obligés et la qualité des documents à élaborer lors de son action de terrain.

En guise de conclusion, je souhaiterai témoigner de la réalité des bénéfices de ce travail d'écriture mis en forme par les auteurs évoqués.

Permettre aux travailleurs sociaux ou sanitaires de répondre à la question du "qu'est ce que je fous là" c'est rendre la complète mobilité à leur geste technique, qu'il soit réel ou symbolique.

Le document produit à valeur d'un repère dynamique qui permet non pas de restreindre le champ des gestes possibles mais d'en élargir la palette. Quand on prend soin du projet d'établissement, l'amélioration est presque immédiate, en quelques semaines, les pages se remplissent et l'activité des travailleurs se déploie...

...

Travailler à plus de 50 ans ?

Le débat sur les retraites se referme sur une injonction à travailler plus tard et ouvre- vox populi- de nouveaux débats : Qu'est ce que la pénibilité? Qu'est ce que vieillir au travail? Quels parcours professionnels possibles? Quelles sont les représentations à l'oeuvre dans les milieux professionnels sur l'âge?

Une recente demande institutionnelle de produire une "formation-état des lieux" sur les problématiques du management des seniors dans les organisations du travail m'invite aux questionnements sur ces nouvelles problématiques liées au travail.

Pour aller droit au but, la question de l'âge pose celle fondamentale des discriminations à l'embauche et à la sécurisation des parcours professionnels. Il y a là à prendre du recul sur nos pratiques de management et à se confronter, avec courage, aux représentations stigmatisantes que nos organisations du travail construisent.

En effet, les mesures que les entreprises ou institutions peuvent prendre - adaptation des horaires, des postes de travail, sur certaines postures - sont bien souvent très efficaces et finalement peu couteuses. Nombreuses études sont disponibles qui montrent au coeur de la région Rhône Alpes des aménagements simples qui réduisent la pénibilité et renouent avec l'efficience dans des budgets raisonnables. Les modèles RSE sont disponibles et balisent efficacement le terrain.

Mais cette réponse ne nous satisfait qu'a moitié car elle ne répond pas au fond du débat et laisse cadre manager, DRH, responsables de formation au pied du mur et peu outillés pour agir.

En guise de réponse, je souhaiterai nous inviter à prendre la point de vue du travailleur et de nous poser la question des représentations que l'organisation du travail véhicule et des effets qu'elle produit sur les travailleurs.

Quels sont les messages que l'on construit quand on utilise le mot de senior? ou celui de jenior ? Quels sont les effets de la mise en place soudaine d'une série d'entretien de seconde partie de carrière?  Pour accompagner solidement les évolutions à l'intérieur de l'organisation du travail, n'y a t-il pas à tout d'abord s'outiller pour vérifier, questionner ce qui semble aller de soi?

La question de l'age dans l'organisation du travail n'est-elle pas celle de la représentation de l'Autre au travail et de la cohérence du métier avec les projets de l'entreprise ? Tous les modèles de formalisation et d'accompagnement que l'on peu trouver ont tous comme pré-recquis que ces questions soient traitées en amont.

Ainsi, il faut se confronter sans détour aux problématiques de la diversité dans l'emploi et s'engager dans une analyse de la pratique de terrain. Ces directions de changements sont les pré-requis qui redéploient, pour le bénéfice de tous, les valeurs qui unissent ages, sexes, parcours, aptitudes dans des collaborations aussi riches, inventives et efficaces que les collectifs sont hétérogènes.

4 novembre 2009

Après quelques semaines de désordre médiatique, le silence se fait à nouveau sur le travail et ses souffrances. Dejours a quitté les plateaux de télé et Clot les émissions de France Culture.

Le travail continue de tuer... statistiquement, le suicide au travail touche une personne par jour en France. Hier le harcèlement moral, ces derniers mois les politiques gestionnaires et demain?

J'ai entendu beaucoup de phrases choc pendant toutes ces semaines : des témoignages presque insupportables de travailleurs en souffrance et à l'autre bout, le président de FT avouer que le modèle gestionnaire avait vécu et qu'il fallait construire autre chose. Mais construire quoi?

Il me semble que l'enjeu des débats était de faire reconnaître que c'était l'organisation du travail qui était maltraitante et qu'il ne s'agissait plus de caractériser et d'aider les souffrances individuelles. C'est une grande avancée. Mais cependant, alors que le calme se fait, l'expression "travail décent" pose problème.

J'y vois là, plutôt une demande de reconnaissance professionnelle que de décence. Dans notre France de 2009, c'est bien la question de la reconnaissance qu'il s'agit plus que ce celle du travail décent.

Le travail décent est expliqué dans les pages de l'OIT : Le but fondamental de l'OIT aujourd’hui est de promouvoir l'accès des hommes et des femmes à un travail décent et productif dans des conditions de liberté, d'équité, de sécurité et de dignité humaine.» Juan Somavia, Directeur général du BIT Par ailleurs, le travail décent est expliqué en 4 points : "Le travail décent peut s’appréhender à travers quatre objectifs stratégiques: les principes et droits fondamentaux au travail et les normes internationales du travail; les possibilités d’emploi et de rémunération; la protection et la sécurité sociales; le dialogue social et le tripartisme."

On ne peut que convenir que le terme de "travail décent " est donc un peu fort et que si les syndicats communiquent la-dessus, le débat va risquer de tourner court.

A mon sens, c'est de reconnaissance au travail dont il s'agit. Une récente journée de formation que j'ai animé pour les cadres et dirigeant du secteur médico social m'a montré qu'il y avait beaucoup de confusion sur la reconnaissance. La question de la reconnaissance professionnelle n'est que peu abordée car elle renvoie à la notion de rémunération ou de promotion dans l'organisation. Ce qui n'est pas fait pour placer le débat sur des bases sereines.

Pourtant, elle peut être une voie de travail et de conduite du changement pour toute l'organisation. La question de la reconnaissance permet d'aborder la question de collectif de travail, de règles de métier, d'organisation prescrite et de santé au travail.

La question de la reconnaissance au travail permet de maintenir vivant le dialogue sur la pouvoir d'agir sur les situations de travail. Car la santé au travail n'est pas dans la construction de défenses, mais elle est dans l'expérience mûrie et partagée du péril conjuré.