Eric Drutel

Haruki Murakami, en 2007 écrit un livre témoignage sur son activité quotidienne de coureur. Son "Autoportrait de l'auteur en coureur de fond" ( Murakami 2009) tisse des passerelles entre l'activité d'écriture et celle de la course de fond.

Nous y voyons une illustration littéraire rafraîchissante sur l'activité, le geste, l'engagement du corps dans le métier. Cet ouvrage revisite sous l'aspect d'un témoignage intime et émouvant les liens permanents entre activité intellectuelle et contrainte du corps.

Les extraits que je vous propose peuvent nous éclairer sur les approches collectives du traitement des TMS, les travaux de Clot et Fernandez (Clot et Fernandez 2005) sur les stratégies d'opérateurs.

Retrouvons Murakami...

La course est une expérience paradoxale : on court pour faire le vide et dans le même temps être plus présent au monde. Je cours moi aussi trois fois par semaine et l'expérience se renouvelle à chaque fois : courir est une fuite hors de soi pour au final s'y retrouver. La course à pied pour quelle soit supportable invite de sportif à réaliser un équilibre psychodynamique (Dejours 2000) fait de rituels, de violence physique et de contrôle psychique.

Courir ouvre l'esprit et endurci le corps, parce que, comme tout homme qui apprend un métier, le talent n'est rien sans la persévérance. Le travail d'écriture comme tout métier relève d'une Métis, une intelligence de la pratique qui engage le corps et l'esprit dans un dialogue sans cesse renouvelé. Murakami explique lors d'une interview que le talent est peu de chose sans l'apprentissage de la concentration, de l'astreinte quotidienne à sa table, de la capacité à tenir la distance. C'est à ce prix que l'on devient écrivain que le métier rentre dans le corps.

Extraits :

"On apprend naturellement concentration et persévérance quand on s'assoit chaque jour à sa table et qu'on s'exerce à se mobiliser sur une question. Un travail très semblable à l'entraînement musculaire... on doit sans cesse transmettre l'objet de sa concentration à son corps, on doit être certain que ce dernier a profondément assimilé l'information nécessaire afin de pouvoir écrire quotidiennement... et se concentrer sur le travail en cours. Et progressivement on étend les limites de ses capacités...Chandler a un jour avoué... qu'il s'obligeait à s'asseoir à sa table chaque jour sans exception, un certain nombre d'heures, et à demeurer là, seul, la conscience en éveil... Grâce à ce dressage sévère, Chandler se donnait la force musculaire nécessaire à son travail d'écrivain professionnel et renforçait tranquillement sa volonté... Pour moi, écrire des romans est fondamentalement un travail physique... Un fois que vous essayez de vous y atteler, vous comprenez très vite que ce n'est pas une mission aussi paisible qu'il y paraît. Le processus tout entier - s'asseoir à sa table, focaliser son esprit à la manière d'un rayon laser, imaginer quelque chose qui surgisse d'un horizon vide...- tout cela exige beaucoup plus d'énergie, durant une longue période, que la majorité des gens ne l'imaginent...Même si le corps n'est pas en mouvement, à l'intérieur de soi s'opère une dynamique laborieuse et exténuante."

A travers les mots de Murakami se déploie et se réalise l'activité de l'écrivain bien au delà du visible. L'auteur s'explique avec le métier, nous donne à voir le réel de son activité. L'activité d'écriture implique une stratégie d'usage du corps bien en amont de l'acte de produire du texte, et se poursuit bien après le travail à la table dans l'entrainement exigent et continu du corps à subir la pression, à tenir la distance, à vaincre la fatigue.

C'est le cadeau de Murakami de nous offrir cette rencontre honnête et dépouillée avec son métier d'écrivain. Nous nous retrouvons apprentis, écoutant un maître qui tente de transmettre "un genre professionnel" (Clot 2005) celui du travailleur intellectuel. Car "l'activité est une épreuve subjective où l'on se mesure à soi-même et aux autres pour avoir une chance de parvenir à réaliser ce qui est à faire. Les activités suspendues, contrariées ou empêchées doivent êtres admises dans l'analyse" (Clot 2008). Le chercheur nous invite, psychologues du travail, syndicalistes, RH, managers à ne pas réduire le métier qu'au visible et au mesurable. Ainsi que l'explique Murakami, une journée de travail commence bien avant l'arrivée au bureau et se prolonge et se ramifie dans les sphères sociales et intimes.

Cette approche nous invite à renouveler notre regard sur métier. La compétence, cette aptitude à mobiliser le bon geste technique au bon moment ne rend que partiellement compte des stratégies que déploient les travailleurs pour se rendre disponibles au métier, être prêts à agir, disponibles.

La question de l'usage du corps nous invite à élargir la notion de parcours professionnel par la "capacité" à agir (Zimmermann 20011) maintenue tout au long de la vie par les travailleurs. C'est bien cette complexité du rapport au corps qu'explicite l'ANACT dans ses recommandations sur la préventions des TMS : "''Ces gestes, ce sont à la fois des mouvements ou des postures, mais ce sont aussi des connaissances de stratégies à suivre selon les situations de travail, c’est enfin du sens donné aux actions dans le métier. Lorsque le mouvement est trop contraint, trop rapide, sans récupération, lorsque les apprentissages sont insuffisants, lorsque l’activité n’a plus de cohérence dans le collectif de travail, alors les gestes professionnels sont empêchés et deviennent pathogènes. Les affections (épicondylite, syndrome du canal carpien, hernie discale...) sont les résultats visibles et tardifs des expositions.''"

Cependant, dans les entreprises, la réductibilité des TMS à une formation sur gestes et postures semble avoir de beaux jours devant elle... C'est que la question de l'usage du corps relève de l'intime. D'héritages de savoir-faire et de modalité de transmissions ritualisées.

C'est pourquoi "l'autoportrait de l'auteur en coureur de fond" est un livre précieux.

Quel est le travail d'équipe en institution? Quelle est sa fonction?

C'est en filigrane la question qui tramait la séance d'analyse de la pratique que j'ai animé dernièrement. Ce qui en fait pour moi une séance remarquable c'est la mise à nu d'un étrange phénomène : qu'est ce qui pousse un professionnel, éducateur, directeur, chargé d'insertion à laisser l'équipe éducative de coté, pour faire un "pas de deux", et tenter "en solo" de résoudre un problème avec la personne dont l'équipe a la charge? Même si il s'agit de "micro-événements" dans la vie de l'institution et que rien n'est arrivé, il demeure que les personnes frappées par cette "ensorcellement" témoignent dans l'après coup d'une charge anormale de soucis ou d'un sentiment d'isolement, en tout cas, "d'un quelque chose qui ne vas pas de soi" qui s'est produit.

Le cas exposé par un participant nouveau venu dans le métier peut dans un premier temps paraître une erreur de jeunesse. Il évoque sa peur et sa souffrance de s'être retrouvé convoqué dans un face à face qui l'emmena buter contre le cadre de l'institution.

Le groupe l'écoute et s'y reconnait : Nous sommes au mois d'Aout, l'encadrement est moins nombreux mais le travail sur le chantier est toujours là. Un mot lâché par Hubert, travailleur en insertion, fait mouche. Dans le couloir devant la machine à café il évoque la montée en force de ses pulsions suicidaires. Et voila notre témoin exposer au groupe en analyse qu'il proposa tout de go à Hubert d'en parler dans son bureau. Puis les séances d'aide sociale devinrent en quelques jours des séances de soutien psychothérapeutique "il fallait l'aider, je ne pouvais pas le laisser comme cela. Ca fout la trouille". Tout en se tournant vers moi, m'expliquant qu'il a bien conscience de ne pas être psychologue, il détaille au groupe l'organisation mise en place conscient que "cela allait au delà de ses fonctions initiales"... L'encadrement de retour de congés, mis fin à cette pratique peu de temps après.

L'équipe surprise des paroles d'Hubert analyse la situation. Personne n'a jamais eu avec lui un échange sur le suicide... Le tour de table qui suivit nous montre alors que tous ont vécu cette expérience, voir, la vivent toujours. Tous furent frappés, un jour par un mot, une expression, un geste qui se joue de l'interdit et qui les entraine. Il y a des mots qui "enferment", qui nous "laissent perplexe".

Le groupe reconnait alors que ces mots agissent sur les individus encadrant avec force. Performatifs, ces mots scandés aux travailleurs sociaux les ensorcellent et les éloignent prisonniers, du reste de l'équipe éducative : suicide, folie, schizophrénie... tout un vocable provoquant la stupeur. C'est l'imaginaire qui débarque et paralyse. Il ouvre la porte aux fantasmes de l'équipe, parents ou amants tout puissants engagé dans une lute contre "le mal". C'est le désir, la séduction qui est à l'oeuvre et qui vient "travailler" l'équipe. Il était presque possible d'entendre, j'ai voulu le sauver, l'aimer, j'en avais besoin...

C'est l'équipe en analyse, en offrant à tous ses membres un droit à la parole et un espace d'écoute bienveillant et privé, qui s'attribue alors la force de déjouer le sortilège! Ce qui se dira lors de cette analyse appartient à l'équipe, ils sont enfin entre eux...Tour à tour des éléments "refroidisseurs" du désir sont évoqués : tentative de symboliser ce qui s'est vécu mais aussi dans un éclat de rire du groupe, la dimension primaire du désir et l'attirance sexuelle. Cet habillage du désir permet de le manipuler, d'y réfléchir, de le partager en étant contenu. C'est un paquet.

Le cadre de l'institution est à nouveau évoqué et la dynamique qu'il organise au sein de l'équipe... le nouveau venu conclura la séance par un "j'ai compris à quoi ça sert ces réunions" . Tous accueillirent cette parole comme la reconnaissance d'une nouvelle compétence, il devenait l'un des leurs.

Je souhaiterai retenir deux choses :

La fonction du groupe en analyse est bien de pouvoir élaborer des formules d'intégration du désir acceptables. Il s'agit de reconnaître en la travestissant plus ou moins - selon ce qui est supportable d'entendre- la réalité d'un désir et d'analyser son écart par rapport au principe organisateur de l'institution, du métier, des missions. Dans le témoignage fournit par chacun des membres de l'équipe s'élabore et se partage des solutions pour éviter l'aliénation du travailleur par rapport au groupe en examinant les possibilités acceptables de "travailler" se désir en étant dans les missions de la structure.

On pourra avec Fustier reconnaitre que pour un observateur, tout cela peut paraître d'une extrême banalité. Hors ce qui compte c'est justement la mobilisation au coeur de l'équipe. C'est le processus , le mouvement d'élaboration qu'a pu soutenir le nouveau venu qui a créé l'élément différentiateur, organisateur de l'équipe des professionnels. Le groupe se transforme en équipe et les actes individuels ne sont pas une collection mais incarnent le projet de l'institution. Un projet qui n'est pas figé dans des règlements mais qui permet de faire des essais si le groupe en discute : il s'agit là de construire et de transmettre une identité professionnelle. L'identité du professionnel de l'insertion n'est pas de rejeter le désir, mais semble d'être de trouver des voies "de bonnes pratiques" pour le travailler.

Je vous invite à poursuivre cette réflexion sur les écarts entre les positions individuelles et "les bonnes pratiques professionnelles" construites par le groupe à la lecture du chapitre sur le travail du désir et la sanction de l'écart dans cet ouvrage:

Alors que l'ANESM lance une consultation nationale sur l'autisme et les troubles envahissant du comportement, l'autisme reste une maladie très peu connue en France. Une amie ayant un fils autiste a du retourner aux USA pour avoir une prise en charge acceptable de son jeune enfant. Les publications en français sont encore rares et le vocabulaire pas encore bien "stabilisé" : Asperger, autisme de haut niveau, autisme avec handicap mental... autant de vocables dont les champs se recoupent mais qui définissent des réalités de vies très différentes pour la personne et son entourage.

La semaine dernière, j'ai du prendre des décisions importantes quant à la prise en charge d'un adulte de mon entourage supposé souffrant d'un syndrome d'Asperger. Face à ce handicap, comment comprendre ce qui est important pour la personne? comment se représente-t-elle le monde? qu'est-ce qu'elle souhaite faire de sa vie?

Si il y a un ouvrage qui peut poser les premières pierres d'un accompagnement, c'est celui de Peter Vermeulen. L'ouvrage date un peu (1999) mais l'auteur parle vrai. Au fil des pages, le lecteur comprend peu à peu les difficultés à vivre des personnes attentes d'Asperger. Bien souvent, les dons, les connaissances encyclopédiques, le langage choisi dont font usages ces personnes masquent une réalité de vivre au quotidien dans un monde violent et incompréhensible... Rien ne remplace la clinique ni l'expérience au quotidien pour saisir l'étrangeté de cette maladie et les solutions thérapeutiques n'existent pas. Ce manuel permet outre de comprendre la perception de la personne autiste mais surtout des pistes pour communiquer et rendre notre monde supportable. Leur développement dépend avant tout de nous et de notre capacité à communiquer différemment.

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Il y a de cela une année, un directeur d'institution, me disait qu'il était heureux de voir "qu'on en avait fini de cette mode de l'écriture"... "et qu'on passait enfin à des problèmes organisationnels". Je me retrouvais dans la même situation, en juin 2011, alors que je participais à un débat contradictoire portant sur mon évaluation externe d'un établissement. La directrice m'annonça, tout de go, "C'est bien mignon mais j'ai des préoccupations de terrain bien plus sérieuses à gérer que de fabriquer un document de plus!"

Mes actions, durant cette année scolaire 2010-2011 m'ont fait maintes fois éprouver une réalité de terrain tout autre... une réalité qui pourrait creuser un faussé entre les exigences des dirigeants de structures et les attentes des salariés.

Demande d'agrément, formulaires qualité, pages internet retraçant l'histoire héroïque du fondateurs de l'institution, pléthores de données chiffrées sur la vie de la clinique, agréments, compte-rendus et bilans... les documents qu'une structure s'engage à produire sont nombreux et théoriquement disponibles à tous. Que penser devant les demandes des évaluateurs de tous poils à produire encore et toujours plus? Effet de mode ou réelle utilité?

Pour le dire simplement, d'un coté l'équipe de direction souhaite toujours plus travailler "à la qualité" et de l'autre " des papiers, toujours des papiers à remplir, et pendant ce temps là, on fait pas le travail" grognent les salariés. Une injonction à produire des documents lisibles et ciblés, argumentés, de hauts niveaux de diagnostiques qui créent en retour une exigence, celle d'avoir des réponses quand les arbitrages de métier se font difficiles.

Une réponse qui tarde à venir bien souvent parce qu'une collection de documents ne tient pas lieu d'élaboration sur l'activité de la structure. Il ne faut pas confondre processus et résultat. L'analyse des enjeux et des pratiques n'a pas vocation à rigidifier le travail prescrit. Les attentes des membres de la structure sont plutôt vers un inventaire des possibles, un répertoire professionnel.

C'est dans cette voie que les injonctions à produire de l'écrit se placent. Encore un fois, c'est en attaquant le métier, en ouvrant avec TOUS les professionnels la boite noir de leur activité que l'on peut sortir de ce paradoxe. Pour expliciter en quoi "on fait pas le travail", il faut comprendre avec les pros ce que c'est que "faire le boulot".

Les voies pratiques sont nombreuses : travail d'élaboration sur les objets techniques, démarches "brown paper" en groupe de recherche-action, m'ont offert cette année une loupe suffisamment puissante pour décortiquer gestes techniques et postures. Et au coeur de cela, le plus important, les arbitrages de métiers.

Etre un pro, c'est avant tout, faire des choix! A tout moment. Le geste professionnel, celui de l'infirmière, de l'éducateur, de l'AVS, de l'assistante à domicile et du directeur n'est observable que dans une infime partie. Ils sont dans une large mesure invisible à l'oeil nu. C'est en travaillant sur le détail, sur le micro, et dans l'explicitation qu'apparaît l'important à écrire, le vraiment utile aux autres et à soi-même.

Par exemple : Le moment d'administrer un placébo au malade qui ne trouve plus le sommeil ou aider un vieux monsieur à prendre sa douche ont étés cette années des moments privilégiés pour comprendre l'importance en amont, d'une élaboration commune sur les missions de la structure.

Ou s'arrête le bon bon geste? De quoi témoigner? Qu'écrire sur le cahier de liaison ? Qu'est ce qui fait sens? dans le cadre de mon service, qu'est-ce que la normalité et la pudeur? Que faire les interdits alimentaires? Notre "projet éducatif est-il pas un trop le notre et pas assez le sien? " Voila les questions auxquelles ont abandonne les travailleurs que j'ai rencontré si on ne prend pas le temps, dans l'année, de se réunir et de faire le point sur la mission de l'établissement, son histoire et ses valeurs.

Si le professionnel du lien ou du soin peut compter sur les formations théoriques, la culture de métier, l'apprentissage informel à la machine à café, la mémoire du groupe d'éducateurs, qu'est ce qui va unifier sa pratique? On peut entendre par unifier le fait de créer un pont solide entre les attentes de la personne souffrante ou handicapée et les injonctions d'efficience auxquelles le professionnel doit répondre.

Le projet d'établissement demeure un outil qui permet encore et toujours de reconnecter les éléments disparates et de rendre le pouvoir d'agir aux professionnels. Sans cela, le travail est empêché et l'institution souffre.

Bien sur, inviter des usagers, des assistantes, les stagiaires, les médecins, les administratifs pour réfléchir sur le "qu'est ce qu'on fou là" peut paraître de l'utopie quand "tout le monde se prend la tête" pour tenir les délais et rentrer chez soi bien assez fatigué...

Il faut rappeler que le travail d'écriture du projet d'établissement est un travail nécessaire avant tout pour le quotidien. C'est parce qu'on "sait ce qu'on fout là" que le travail est rendu aux professionnels de la structure.

Pour le fond, il est toujours possible de construire facilement des demi-journées d'élaboration sur un aspect du métier... pour la forme des documents, je vous propose deux lectures:

1- Tout d'abord, les travaux en ligne de l'ANESM

Dans ces travaux de l'ANESM sur le PE/PS, on trouve de quoi matérialiser durablement cette activité d'écriture et d'élaboration sur les missions.

L'ANESM conseille que dans ce travail les principales thématiques à traiter, "les incontournables" , "sachant que la pondération entre ces thématiques, l’importance relative à leur accorder dépendent essentiellement de la nature des enjeux auxquels est confronté l’établissement".

Je considère que les données que l'agence propose de fournir aux travailleurs sont les indispensables d'une activité collective "l’histoire et le projet de l’organisme gestionnaire ; ␣ les missions ; ␣ le public ; ␣ la relation avec les parents, la famille et l’entourage ; ␣ la nature de l’offre de service et son organisation ; ␣ les principes d’intervention ; ␣ les professionnels et les compétences mobilisées ; ␣ les objectifs d’évolution, de progression et de développement".

Autre point important, l'ANESM exige, "pour qu'il y ait un réel usage" la production du document sous deux formes l'un de 30 pages avec annexes, l'autre plus court reprenant "les éléments principaux et les objectifs d'évolution" ayant pour but de "mettre en exergue l'identité de l'établissement car le PE a une vocation de communication" pour " faire figurer les objectifs sous forme de fiches/actions".

2- L'ouvrage de J.-R. Loubat "Elaborer son projet d'établissement social et médicosocial."

ll constitue un guide méthodologique qui peut permettre, sinon une feuille de route, mais d'étayer une discussion avec un consultant sur les passages obligés et la qualité des documents à élaborer lors de son action de terrain.

En guise de conclusion, je souhaiterai témoigner de la réalité des bénéfices de ce travail d'écriture mis en forme par les auteurs évoqués.

Permettre aux travailleurs sociaux ou sanitaires de répondre à la question du "qu'est ce que je fous là" c'est rendre la complète mobilité à leur geste technique, qu'il soit réel ou symbolique.

Le document produit à valeur d'un repère dynamique qui permet non pas de restreindre le champ des gestes possibles mais d'en élargir la palette. Quand on prend soin du projet d'établissement, l'amélioration est presque immédiate, en quelques semaines, les pages se remplissent et l'activité des travailleurs se déploie...

...

Travailler à plus de 50 ans ?

Le débat sur les retraites se referme sur une injonction à travailler plus tard et ouvre- vox populi- de nouveaux débats : Qu'est ce que la pénibilité? Qu'est ce que vieillir au travail? Quels parcours professionnels possibles? Quelles sont les représentations à l'oeuvre dans les milieux professionnels sur l'âge?

Une recente demande institutionnelle de produire une "formation-état des lieux" sur les problématiques du management des seniors dans les organisations du travail m'invite aux questionnements sur ces nouvelles problématiques liées au travail.

Pour aller droit au but, la question de l'âge pose celle fondamentale des discriminations à l'embauche et à la sécurisation des parcours professionnels. Il y a là à prendre du recul sur nos pratiques de management et à se confronter, avec courage, aux représentations stigmatisantes que nos organisations du travail construisent.

En effet, les mesures que les entreprises ou institutions peuvent prendre - adaptation des horaires, des postes de travail, sur certaines postures - sont bien souvent très efficaces et finalement peu couteuses. Nombreuses études sont disponibles qui montrent au coeur de la région Rhône Alpes des aménagements simples qui réduisent la pénibilité et renouent avec l'efficience dans des budgets raisonnables. Les modèles RSE sont disponibles et balisent efficacement le terrain.

Mais cette réponse ne nous satisfait qu'a moitié car elle ne répond pas au fond du débat et laisse cadre manager, DRH, responsables de formation au pied du mur et peu outillés pour agir.

En guise de réponse, je souhaiterai nous inviter à prendre la point de vue du travailleur et de nous poser la question des représentations que l'organisation du travail véhicule et des effets qu'elle produit sur les travailleurs.

Quels sont les messages que l'on construit quand on utilise le mot de senior? ou celui de jenior ? Quels sont les effets de la mise en place soudaine d'une série d'entretien de seconde partie de carrière?  Pour accompagner solidement les évolutions à l'intérieur de l'organisation du travail, n'y a t-il pas à tout d'abord s'outiller pour vérifier, questionner ce qui semble aller de soi?

La question de l'age dans l'organisation du travail n'est-elle pas celle de la représentation de l'Autre au travail et de la cohérence du métier avec les projets de l'entreprise ? Tous les modèles de formalisation et d'accompagnement que l'on peu trouver ont tous comme pré-recquis que ces questions soient traitées en amont.

Ainsi, il faut se confronter sans détour aux problématiques de la diversité dans l'emploi et s'engager dans une analyse de la pratique de terrain. Ces directions de changements sont les pré-requis qui redéploient, pour le bénéfice de tous, les valeurs qui unissent ages, sexes, parcours, aptitudes dans des collaborations aussi riches, inventives et efficaces que les collectifs sont hétérogènes.

4 novembre 2009

Après quelques semaines de désordre médiatique, le silence se fait à nouveau sur le travail et ses souffrances. Dejours a quitté les plateaux de télé et Clot les émissions de France Culture.

Le travail continue de tuer... statistiquement, le suicide au travail touche une personne par jour en France. Hier le harcèlement moral, ces derniers mois les politiques gestionnaires et demain?

J'ai entendu beaucoup de phrases choc pendant toutes ces semaines : des témoignages presque insupportables de travailleurs en souffrance et à l'autre bout, le président de FT avouer que le modèle gestionnaire avait vécu et qu'il fallait construire autre chose. Mais construire quoi?

Il me semble que l'enjeu des débats était de faire reconnaître que c'était l'organisation du travail qui était maltraitante et qu'il ne s'agissait plus de caractériser et d'aider les souffrances individuelles. C'est une grande avancée. Mais cependant, alors que le calme se fait, l'expression "travail décent" pose problème.

J'y vois là, plutôt une demande de reconnaissance professionnelle que de décence. Dans notre France de 2009, c'est bien la question de la reconnaissance qu'il s'agit plus que ce celle du travail décent.

Le travail décent est expliqué dans les pages de l'OIT : Le but fondamental de l'OIT aujourd’hui est de promouvoir l'accès des hommes et des femmes à un travail décent et productif dans des conditions de liberté, d'équité, de sécurité et de dignité humaine.» Juan Somavia, Directeur général du BIT Par ailleurs, le travail décent est expliqué en 4 points : "Le travail décent peut s’appréhender à travers quatre objectifs stratégiques: les principes et droits fondamentaux au travail et les normes internationales du travail; les possibilités d’emploi et de rémunération; la protection et la sécurité sociales; le dialogue social et le tripartisme."

On ne peut que convenir que le terme de "travail décent " est donc un peu fort et que si les syndicats communiquent la-dessus, le débat va risquer de tourner court.

A mon sens, c'est de reconnaissance au travail dont il s'agit. Une récente journée de formation que j'ai animé pour les cadres et dirigeant du secteur médico social m'a montré qu'il y avait beaucoup de confusion sur la reconnaissance. La question de la reconnaissance professionnelle n'est que peu abordée car elle renvoie à la notion de rémunération ou de promotion dans l'organisation. Ce qui n'est pas fait pour placer le débat sur des bases sereines.

Pourtant, elle peut être une voie de travail et de conduite du changement pour toute l'organisation. La question de la reconnaissance permet d'aborder la question de collectif de travail, de règles de métier, d'organisation prescrite et de santé au travail.

La question de la reconnaissance au travail permet de maintenir vivant le dialogue sur la pouvoir d'agir sur les situations de travail. Car la santé au travail n'est pas dans la construction de défenses, mais elle est dans l'expérience mûrie et partagée du péril conjuré.

Publié le 5 juin 2009

Le "sous-travail" un fléau qui gangrène la société française?

Dans "les échos" du 20 mai 2009, une interview de François Dupuy nous éclaire sur le mystérieux mal dont souffre les entreprises... L'auteur explique que nos entreprises souffrent d'un sous-travail généralisé : une "zone grise" où s'engouffrent les travailleurs pour ne travailler qu'à peine "le quart de leur temps". Ce "travail pauvre" génère un sur-coût et entraîne l'entreprise "dans une politique de rapine" : elles reculent l'âge de la retraite, embauchent des intérimaires ("qui travaillent 40% de plus que les statutaires". Cherchant à faire baisser leur coût de main d'oeuvre, les entreprises délocalisent.

Le livre de Dupuy n'est pas encore paru, ainsi, il est un peu risqué de critiquer la pensée d'un auteur par un article de presse. Cependant les conclusions de son ITW sont assez radicales : favoriser et développer l'auto-contrôle des salariés dans les organisations (pour chercher une émulation par le flicage en quelque sorte) et d'abolir l'administration.

Pour argumenter tout cela, l'auteur s'enferre dans un paradoxe : si les travailleurs ne bossent pas plus dur, on va les remplacer par des machines. Ce ne serait pas souhaitable nous dit-il. Mais il ne pose pas la question de savoir ce qu'apporte le travail humain par rapport à la machine! Si tel était le cas, son argumentation tomberait d'elle-même : le travaille humain n'est pas un travail mécanique, il est humain parce qu'il exige rupture, discontinuité, réflexions, analyses, co-ordinations. Le travail n'est pas l'équation minimale entre matières premières et production du bien. Si tel est le cas,si telle est la recherche d'une organisation, autant mettre des machines et c'est le plus souvent souhaitable.

On ne peut que déplorer sur cette base, la volonté de l'auteur de voir le retour du Tayorisme dans les organisations. On pourrait même parler d'Hyper Taylorisme puisque le contrôle ne se fait pas par le bureau des méthodes mais par les ouvriers eux-mêmes. Une culture des chiffres, de l'hyper contrainte de soi, de la culture du résultat et de la compétition qui fait toujours plus de dégâts dans les organisations du travail.

Faut-il pour autant tomber dans l'angélisme? Non! L'auteur a raison, le mauvais travail coûte cher : au niveau de la qualité de la production et tout autant, au niveau symbolique pour le sujet au travail. Comment se reconnaître et s'aimer quand on fait non pas un sale boulot mais un boulot mal fait?

Ne peut-il alors, dans cette course à la triche, au sous-travail, à y lire la limite d'un taylorisme aveugle qui ne prend pas en compte les productions collectives sur le métier?

Il y a rupture volontaire des salariés parce que le travail ne parle plus. C'est encore une fois dans les espaces de controverses que s'élaborent des stratégies du beau et du bien faire. L'histoire d'une entreprise c'est l'histoire des gens qui y travaillent, de tous les gens qui y travaillent.

Les "nouveaux pouvoirs des experts" placent les travailleurs dans l'aphonie. Ainsi, Francis Ginsgourger, dans un article de la revue Cadres de la CFDT, dénonce les amalgames langagiers des experts en organisations. "Harcèlement au travail", "risques psychosociaux" généralisent la souffrance et la banalisent :

- Ils font disparaître les histoires individuelles au profit d'une logique de chiffres

- Ils déplacent le débat : d'un problème organisationnel vers une logique d'expertise et de tableaux.

"il ne s'agit pas nier le phénomène des "risques psychosociaux" mais de comprendre ce qu'il reflète. Mon hypothèse est qu'il est contemporain d'une profonde crise de l'organisation du travail et de sa gestion. Crise d'organisations et d'institutions qui, par ce qu'elles sur-gèrent autant que parce ce qui n'y est pas géré, fait de la plupart des travailleurs les objets d'une histoire dont ils sont de moins en moins les sujets" ( F.Ginsburger, p 49, Cadres n°434).

Dupuy et Ginsburger lisent dans l'évolutions des organisations la mort du travail : "chronique d'une mort annoncée" pour l'un, "sous-travail" pour l'autre.

Ceci pourrait laisser croire qu'il y a eu un âge d'or de l'organisation du travail... Il n'en n'est rien! De tout temps le monde de l'entreprise est le siège de conflits et de débats.

C'est plutôt dans la recherche d'une cause générale, de la recherche d'expertises et de démarches globales que se situe le danger.

Il ne faut pas cesser de parler du travail, de chercher à définir les postes, les métiers, les fonctions. Pour se faire il faut maintenir, m^me à grands frais, des espaces de débats et de controverses. Ainsi, les démarches sur le mode "projet" si elles dynamisent le groupe d'intervenants, créent des solidarités mais engendrent un flou au niveau des fonctions. Projet hyper défini contre travail flou qu'il appartient au travailleur, seul, de moduler.

Le danger est alors de vivre cet investissement sur un mode personnel. Ce n'est plus un investissement, c'est un envahissement. Tout se referme alors autour du sujet au travail. Il tente d'agir pour son organisation, privé de la multiplicité des voies qui parlent par le métier partagé.

Ainsi donc, le sous-travail est peut-être moins le signe d'un sabotage que la marque d'un dégagement de l'individu face à la menace de se retrouver morcelé dans un réseau d'exigences que seul, il ne peut contenir.

"Sous-travail" et RPS sont les témoins d'un affaiblissement des solidarités des travailleurs et du manque de voie (x) des organisations syndicales...

Ainsi, l'intervention d'un psychologue du travail propose un dégagement : c'est l'action collective de définition du travail et son pouvoir d'organisation qu'il cherche à développer. A terme, les interventions qui engagent toute l'organisation du travail sont un moyen qui semble efficace pour limiter à la fois "le sous travail" comme les risques psychosociaux.

Ginsburger, F. (2009). Definition du travail et pouvoir d'organisation in Cadres, n°434 mai 2009 Dupuy,F (2009). Le sous-travail, un fléau qui gangrène la société française in Les Echos du 20/05/2009

Publié le 13 mars 2009

Le 12 Mars se tenait sur le Campus de Grenoble une journée d'information pour les psychologues et médecins de travail sur le thème des risques psychosociaux et de leur prévention.

"Risques psychosociaux, diagnostiquer pour agir"

Il me semble important à la suite de cette journée de soulever quelques points :

Tout d'abord la présence de nombreux médecins du travail et d'un représentant (ergonome) de l'Institut Syndical Européen. Leur présence témoigne de l'importance du sujet. Les risques psychosociaux inquiètent et mobilisent d'autres champs que la seule psychologie du travail.

Au delà des symboles que représentent leurs participations, leurs compte-rendus étaient édifiants : Roland Gauthy venait nous présenter la situation des problèmes psychosociaux en Europe. Des chiffres alarmants que l'orateur a parfaitement su mettre en correspondance avec les réalités culturelles et économiques de chaque pays de l'UE.

En réponse à cette avalanche de chiffres, le Docteur Philippe Davezies nous invitait à prendre position par rapport à une lecture statistique du mal au travail. Il nous invitait a considérer la rupture, le singulier, le cas, par une prise de distance par rapport à une ingénierie sociale. Une ingénierie sociale qui prend ses racines dans la pensée Positiviste, qui annonce un monde décrit par des lois générales lissant toutes les données qui s'écartent de la moyenne. Une pensée sociale qui aboutit à un paradoxe : en lissant les données on fait disparaître le singulier, c'est à dire, la plainte, l'individu en souffrance. Le problème que l'on souhaitait traiter disparaît par l'usage des outils d'analyse.

Mis en garde par leur faible corrélation avec la réalité et de leur faible utilité en terme d'action, nous pouvons tout de même considérer les chiffres donnés par Roland Gauthy. Rare sont les entreprises qui n'ont pas de sous-traitance en Europe. Ces chiffres sont donc tout à fait pertinents, pour vous, chef d'entreprise et moi, psychologue du travail français. En quelques mots, l'Europe doit faire face à deux grandes tendances : une adaptation nécessaire à de nouvelles pratiques de travail (TIC ) et une force de travail qui évolue (travailleurs migrants, population qui se féminise, beaucoup de temps partiel). Il est possible de cerner de nouveaux facteurs de risques : intensification du travail, un contenu du travail qui s'élargit et qui demande de mobiliser plus de compétences et enfin une modification du style de vie comme les trajets qui s'allongent.

Qui sont les gens les plus touchés? Les personnes travaillant dans les soins et la santé avec 34% de taux d'accident au dessus de la moyenne européenne, tout comme ceux de l'éducation. Tous deux loin devant les accidents dans le monde de la construction et de l'agriculture. Quels sont ces pathologies : les TMS touchent de 60 à 90% des travailleurs dans leur vie. Ces troubles se concentrent dans les PME (80%) des accidents et sur les jeunes (les 18/24 ans représentent 50% des accidentés).

Ces quelques chiffres sont pleins de surprises par rapport à nos représentations parfois un peu étriquées sur les réalités du monde du travail : les cols bleus savent mieux se prémunir de la souffrance au travail!

Y a t-il alors quelque chose qui se construit dans les milieux les moins pathogènes et qui protègent le travailleur des risques psychosociaux? Il nous est permis de répondre par l'affirmative.

En découvrant les nombreuses interventions des participants (dans les domaines des métiers de service, de la police, des plates formes téléphoniques) et les solutions mises en place, il est possible de définir des leviers pour agir sur les troubles psychosociaux au travail.

Tout d'abord et fondamentalement la prise en compte d'un milieu de travail, d'une situation complexe. C'est la raison pour laquelle je ne vais pas vous proposer une liste d'outils mais quelques orientations.

Un chiffre est remarquable dans le travail de M. Gauthy : 50% des jeunes ont plus de risques que les anciens.

Ce qui veut dire qu'il y a "un quelque chose" qui se construit par l'expérience et qui garantit une certaine santé au travail.

Alors, encore une fois dans ce blog, posons-nous la questions de l'expérience, des apports de l'expérience dans son rapport au métier, de l'activité, du pouvoir d'agir.

La solution semble là, la santé au travail semble préservée lorsqu'il est possible de mettre en place des possibilités de mobiliser un pouvoir d'agir individuel/collectif sur les conditions de travail. Le terme de pouvoir d'agir peut faire peur : on peut y lire lutte syndicale, révolutions diverses, augmentation de l'incertitude, rejet des méthodes de management...

Nous parlons plutôt de reconnaissance dans le beau et le geste utile. D'une recherche collective de l'efficience et la reconnaissance de l'apport de chacun dans cette optimisation. Il s'agit aussi de mettre en place des moyens d'anticiper des situations à risque et de se prémunir contre les effets du stress.

Ainsi, les nombreux témoignages d'actions sur le terrain présentées par les intervenants montrent que les risques psychosociaux sont, à mon sens, une pathologie de la rupture. Une rupture des liens ( communications, héritages, façons de faire, gestuelles professionnelle) entre le travailleur, le métier et l'organisation. C'est le bon geste, la bonne posture qui préserve. Cette posture n'est pas une injonction, un prescrit mais la mise en acte d'une pensée unifiée. On pourra trouver les fonctions réparatrices dans les travaux de François Roustang...

Ainsi les jeunes policiers en intervention se retrouvent exposés sans la ressource des anciens qui ont eux, à leur disposition, l'héritage de postures qui leur permettent d'éviter la violence et de gérer leur peur. Les téléacteurs de plate-forme téléphonique, en suivant leur scripts sur écran sont coupés de leur propres ressources langagières pour mobiliser leur expérience de la vente et de leur affectivité pour moduler la transaction. Les cadres n'ont que peu de solidarités et d'échanges pour apprendre leur métier et le sens de leur mission qui est de protéger et valoriser leurs équipes. Privés de l'expérience de leur pairs ils ne peuvent jouer leur rôle...

Tous les acteurs invités se jour là traçaient le même chemin : celui d'entrer dans un monde de conflits. Renouer le lien s'est permettre la controverse de métier. C'est le débat social qui permet la santé. La construction de l'expérience, même à l'échelle de l'organisation passe par des phases de crises, d'essais. Ce qui est important dans la débat c'est qu'il rassemble plus qu'il ne sépare. Elle construit la reconnaissance de l'autre en tant que "contributeur" au bien être commun ce qui ouvre bien des voies d'intégration.

La réponse à la problématique des risques psychosociaux est pleine de surprises : Elle apparaît comme une souffrance individuelle pourtant la solution est dans l'activité collective . A la culture du chiffre qui recherche le rendement apparaît la nécessité d'une culture de métier qui recherche l'efficience.

La souffrance d'un seul témoigne donc du mal de l'organisation.

Face aux risques psychosociaux, les entreprises sont donc pleines de ressources! Tout est là, à disposition du manager, des RH, des CHSCT pour se prémunir et anticiper dépressions, stress, abandon de la motivation etc etc...

Les psychologues du travail proposent 1000 façons de re-tisser des liens pour maintenir vivant une controverse de métier, un débat social portés par l'amour du métier et la reconnaissance de soi et des autres dans le beau et l'utile.

Publié le 4 Décembre 2008

En effet, les coûts engendrés par le stress, les troubles musculo-squelettiques (TMS), les dépressions, harcèlements, erreurs humaines, démotivations représentent un pourcentage non négligeable du budget d'une entreprise.

Une politique gestionnaire de la santé au travail est donc sur le point d'apparaître dans le monde de l'entreprise. Il est possible d'en définir deux grands contours : les dispositifs d'alerte et de contrôle internes, des solutions individuelles de prises en charges "externalisées".

Les dispositifs d'alertes: J'avoue ici n'avoir pour l'heure que peu informations ces dispositifs. Mais le principe est le suivant : il s'agit de mettre un référentiel de bonne pratiques et de bonnes attitudes au travail. L'invitation est alors lancée auprès des salariés d'être vigilants quant au non respect de ces directives et d'alerter des personnes relais dans l'entreprise (délégués du personnel, syndicalistes, chef d'équipe).

Le ticket psy : Il s'agit comme les chèque service d'avoir la possibilité de rencontrer un psychologue avec une prise en charge des coûts. Bien sur, il y aura une suite de cabinet accrédités et d'autres pas. Ceci pour normaliser la démarche, le recours au psychologue qui intervient auprès de la personne souffrante dans son cabinet...

Qu'est ce qui nous pose problème?

Le problème est la volonté de restaurer une série de prescriptions pour améliorer la santé au travail. C'est le retour du "One Best Way" du Fordisme. Le retour du bureau des méthodes dans l'entreprise : montée en puissance de l'ergonomie, de référentiels de bonnes attitudes, des bons gestes. Il s'agit d'établir des scripts comportementaux d'un certain "laborieusement correct" comme solutions à tous les mots du travail. Des référentiels servant alors a comparer les entreprises ayant des bons ou des mauvais chiffres de "stress"...

De la même manière, les tickets psy sont un dispositif qui se centre sur la personne et non sur l'organisation. Il se développe ce qu'Yves Clot appelle : "une sorte de recyclage des déchets subjectifs du travail", une sorte de nouvel hygiénisme de la santé au travail.

Pourtant la maladie au travail est importante et doit être entendue. Elle a quelque chose à dire à l'organisation.

Les recherche de la psychologie du travail ont pour but de montrer l'énigme de la normalité au travail. C'est à dire de se poser les questions dans des situations où tout fonctionne bien pour comprendre le système d'échange entre l'individu et la tâche.

Les situations sont nombreuses dans lesquelles les salariés "n'en font pas une maladie!".

Comment font-ils? Où trouvent-ils cette énergie? Comment transforment-ils les situations de travail en ressources? Par la reconnaissance du beau et du bien! Le travail en équipe, en collectif offre la possibilité réparatrice de se reconnaître dans une pratique. C'est la reconnaissance, non pas financière, non pas hiérarchique, ma la reconnaissance entre pairs qui est le garant d'une confrontation victorieuse à la tâche quotidienne.

Une reconnaissance dans quelque chose qui est de l'ordre de sa pratique, son geste à soi, son art de faire. Un geste qui fait écho au métier, à une communauté de destins, d'une histoire des outils, d'une HISTOIRE D'UN SENTIMENT de partager quelque chose de commun qui possède une histoire. Il y a donc dans cette diade métier "transpersonnel"/ style individuel la possibilité d'être reconnu non pas pour qui on est, mais pour ce que l'on fait, ce que l'on est capable d'accomplir!

Ainsi, la réponse des psychologues du travail à la question de "santé et travail" n'est certainement pas celle d'un unique recours à une norme et à des soins individuels.

Elle réside dans la mise en place de collectifs de travail : un collectif dans lequel il est possible de soutenir la CONTROVERSE PROFESSIONNELLE, LA DISPUTE DE MÉTIER. Il faut aller voir ce qui se fait en situation et l'ouvrir au débat. Il faut instituer des débats sur l'activité, sur ce qui se fait, sur ce qui se fait pas, sur ce que l'on aurait aimé faire...

Les choses peuvent se faire simplement car ces étapes de débats participent à la normalité d'une entreprise. Il est normal d'avoir des espaces d'échanges sur la pratique et pour le métier. Ici apparaît donc un rôle possible du psychologue du travail, celui d'accompagner la création et l'autonomie de ces espaces d'élaborations. Rien de révolutionnaire donc, mais un travail nécessaire pour la bonne santé de l'entreprise et de ces salariés.

De mon expérience, dont la trace apparaît dans ce blog, je peux témoigner de la puissance de la mise en place de ces lieux d'élaborations sur l'activité. Qu'ils prennent la forme officielle de travail sur la communication ou la transmission des savoirs, il faut s'engager avec les membres de l'entreprise au nom du métier et pour le métier. Avec des outils adaptés et une conduite rigoureuse de ces entretiens, la santé au travail est bien là. Dans la restauration de la reconnaissance professionnelle et du pouvoir d'agir.

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Ce texte fait suite à une conférence d'Yves Clot donnée à Lyon jeudi 4 Décembre 2008.

Je le remercie grandement de sa démarche d'être venu témoigner et baliser par le débat le champ d'action des psychologues du travail.

Publié le 19 0ctobre 2008

"Il est impossible de saisir l'homme de l'intérieur, de le voir et le comprendre en le transformant en objet d'une analyse impartiale, neutre, pas plus que par une fusion avec lui, en le "sentant". On peut l'approcher et le découvrir, plus exactement le forcer à se découvrir seulement par un échange dialogique" Bakhtine. Ainsi, le dialogue dans le groupe qui analyse ses pratiques de métier n'est pas l'antichambre de l'action. Le dialogue est activité, la parole adressé à l'autre et dans le même temps à soi-même est remplie de propositions d'actions nouvelles. Ce qui se joue entre nous, c'est de faire l'expérience vécue de l'expérience vécue. Ainsi la parole nous transforme...